Vivimos inmersos en una realidad laboral que hemos acabado asumiendo con una resignación perversa. Ofertas que exigen titulaciones superiores, experiencia contrastada, idiomas, conocimientos digitales avanzados, habilidades interpersonales, alta capacidad de análisis y una disponibilidad casi absoluta. Y todo ello, por un salario que apenas garantiza la supervivencia. Eso sí, nunca falta el incentivo destinado a impresionarnos: excelente ambiente de trabajo, flexibilidad horaria y viernes intensivo.

Este es el retrato —escalofriantemente habitual— de muchas ofertas actuales en Cataluña. Se buscan profesionales excelentes, pero se da por hecho que deben conformarse con condiciones mediocres. El mercado laboral ha sofisticado su lenguaje, pero no ha actualizado sus valores. La polivalencia se ha convertido en sinónimo de explotación encubierta, y el compromiso, en una exigencia unilateral. ¿Quién dicta las normas? ¿Quién decide qué valor tiene el talento?

Según el Informe InfoJobs-ESADE del mercado laboral de 2024, presentado en marzo de 2025, el salario medio ofertado en Cataluña durante el año pasado fue de 27.060 euros brutos anuales, solo un 3,1% más que el año anterior. El INE, por su parte, fija el salario medio real en 26.950 euros. Pero estas cifras —aparentemente correctas en términos estadísticos— esconden una realidad mucho más dura: puestos altamente cualificados, con exigencias técnicas, responsabilidad directa y experiencia acreditada, siguen retribuyéndose con sueldos que rozan el absurdo. Este supuesto incremento del 3,1% no se percibe entre la mayoría de los profesionales en búsqueda activa. Lo que realmente se nota —y indigna— es la disonancia entre lo que se pide y lo que se ofrece.

Comparado con Europa, el contraste es flagrante. Según datos oficiales de Eurostat (2023), la media salarial de la Unión Europea se sitúa en torno a los 37.863 euros anuales, mientras que países como Luxemburgo (81.064 €), Dinamarca (67.600 €) e Irlanda (58.700 €) ofrecen retribuciones muy superiores por las mismas responsabilidades y niveles profesionales.

Dicho esto, ¿cómo pretendemos construir un país competitivo si no sabemos valorar el talento que tenemos?

El problema, sin embargo, no termina aquí. En 2019, un 37,6% de los titulados universitarios en España trabajaban en ocupaciones por debajo de su nivel formativo —una tasa que casi duplicaba la media europea, situada en el 23,4%. A pesar de una ligera mejora en los últimos años, el fenómeno persiste: solo un 77,6% de los jóvenes encuentran un empleo ajustado a su formación, dejando a cerca de un 22,4% en situación de clara sobrecualificación. Es un desaprovechamiento inapelable del capital humano que hemos formado con esfuerzo y recursos públicos. Y mientras tanto, se les ofrece un salario de entrada que a menudo roza el mínimo, sin proyección ni recorrido. Esto no es ningún puente hacia el futuro: es una autopista hacia la frustración.

Esta es la perversión: empresas que lamentan no encontrar candidatos, pero que, cuando los encuentran, no los pueden —o no los quieren— pagar dignamente

Y ahora me pregunto: ¿qué le pasa al mercado laboral? ¿Nos hemos vuelto locos? ¿Realmente esta debe ser la base de nuestra competitividad? ¿Una guerra de precios sostenida por la precariedad laboral?

Y no solo hablamos de los jóvenes. Los perfiles sénior, con trayectorias consolidadas y capacidad de liderazgo demostrada, también son víctimas de este sistema perverso. Las empresas los elogian, se declaran fascinadas... hasta que preguntan por la horquilla salarial. Es entonces cuando todo se rompe, cuando el hechizo se desvanece y la oportunidad se diluye.

Este filtraje económico al principio del proceso de selección es una de las grandes hipocresías del mercado actual. Se exige mucho, pero solo si el candidato encaja en una estructura salarial diseñada a la baja. Nos hemos acostumbrado a buscar perfiles “top” a precio de becario. Esta es la perversión: empresas que lamentan no encontrar los candidatos que necesitan, pero que, cuando los encuentran, no los pueden —o no los quieren— pagar dignamente.

Mientras tanto, prolifera un discurso amable, casi infantil: el del salario emocional. Café gratuito, ambiente joven, fruta fresca, fiesta el día de tu cumpleaños... Pero el salario emocional no paga el alquiler, ni compensa las horas extra, ni reconoce el valor real de un profesional. No se trata de tener un ambiente “guay”, sino de construir una cultura empresarial basada en el respeto y el reconocimiento.

Es un problema estructural de país. Sin talento, no hay innovación. Sin retribución justa, no hay compromiso

¿Y cuál es el resultado? Un país que no retiene el talento, sino que lo expulsa. Un país que forma excelentes profesionales que terminan marchándose porque afuera encuentran lo que aquí no se les ofrece: una retribución digna, un proyecto con sentido, una mirada que no los reduzca a una simple línea presupuestaria.

Según un estudio reciente de la Fundación BBVA y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE), el valor del capital humano perdido por la emigración en España supera los 150.000 millones de euros. Una cifra escalofriante, que no solo pone en evidencia la dimensión del problema, sino que constata el fracaso colectivo de un sistema incapaz de retener lo que más cuesta construir: el talento.

Esto no es solo un problema de recursos humanos. Es un problema estructural de país. Sin talento, no hay innovación. Sin retribución justa, no hay compromiso. Sin proyectos que valoren a las personas, no hay tejido empresarial sólido.

¿Y entonces, cómo queremos construir un modelo económico sostenible?

¿Cuál es el resultado? Un país que no retiene el talento, sino que lo expulsa. Un país que forma excelentes profesionales que terminan marchándose

No es normal asumir responsabilidades y recibir una retribución indigna. No es normal exigir rendimiento y productividad, y compensarlo con migajas. Y aún es menos normal que hayamos interiorizado —o simplemente aceptado— que esto es normal.

Hace falta un cambio de paradigma. Hace falta dejar atrás este modelo "low-cost" de gestión de personas y empezar a construir un entorno que valore de verdad la contribución de cada uno.

Porque esto de los “duros a cuatro pesetas” no es en ningún caso una estrategia: es una deriva que erosiona las bases de nuestro tejido productivo e hipoteca cualquier aspiración de progreso real.