La última reforma laboral ha incorporado una modificación sustancial de las diversas modalidades de contratación laboral, con vistas a reducir la alta tasa de temporalidad existente desde hace mucho tiempo en nuestro mercado de trabajo y, con ello, favorecer la contratación por tiempo indefinido. Los datos que se conocen en el tiempo transcurrido de aplicación de la reforma muestran que se ha logrado este objetivo, de modo que ha crecido de manera muy significativa la contratación por tiempo indefinido y reducido la temporal. Baste con señalar que, según la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre, recién publicada, la tasa de temporalidad se encuentra en el 17,9 %, cuando hace justo un año, en el momento de aprobación de la reforma, se encontraba en el 25,4 %, nada menos que una brusca caída de 7,5 puntos porcentuales; caída mucho más pronunciada si lo que se miran son los datos de la contratación en el sector privado, por cuanto que la temporalidad en el sector público en el último año se han mantenido sin cambio, donde la reforma en este aspecto prácticamente no ha tenido impacto alguno.

Ahora bien, ese cambio en el tipo de contratación no se presenta como un objetivo en sí mismo, sino que constituye un medio para el logro de la finalidad sustancial que se va buscando. La finalidad última no es otra que la de favorecer una mayor estabilidad en el empleo, que incremente la duración media de los contratos. Si se quiere, dicho en sentido negativo, lo que se pretende no es exclusivamente reducir la temporalidad, sino que el objetivo final es reducir la intensidad de la rotación contractual, es decir, evitar constantes entradas y salidas del mercado de trabajo, que suponen contrataciones por pocos días y que, a la postre, es una de las consecuencias de la precariedad laboral.

Posiblemente todavía es pronto para realizar un balance certero y en todas sus dimensiones de los efectos de la reforma, por cuanto que ha transcurrido todavía poco tiempo para saber finalmente sus resultados reales y también porque los datos disponibles son escasos para poder realizar afirmaciones rotundas. Eso sí, cuando menos, la impresión inicial es que nos encontramos con un resultado agridulce, en el sentido de que, siendo indiscutible que la reducción de la temporalidad ha producido efectos reales positivos, tampoco se puede desconocer que empiezan a detectarse ciertos usos espurios de algunas instituciones laborales que contrarrestan parcialmente los efectos positivos de la reforma. Como decía el gran Luis Toharia, las reformas laborales acaban produciendo efectos que nadie podría imaginar, porque nunca se pueden prever cuáles van a ser las actitudes y reacciones de sus destinatarios y de quienes las aplican en las empresas y a nivel más amplio. Y esta reforma empieza a confirmar que así está sucediendo en algunas de sus prácticas.

Las manifestaciones de estos fenómenos prácticos son diversas y requerirán un análisis por separado de cada uno de ellos. Por eso me centro en esta ocasión en el que parece que está resultando más llamativo, como es el enorme incremento que se está produciendo de las extinciones de contratos indefinidos durante el período de prueba. Los trabajadores afectados por estas prácticas vienen a tener contratos equivalentes a los de un contrato temporal de corta duración, a pesar de que su contrato lo sea por tiempo indefinido, ya que el empresario puede extinguir el contrato sin cortapisas durante este período y sin tener que abonar indemnización alguna por ello. Se trata de una manifestación típica de fase inicial del contrato formalmente fijo, pero sin garantía alguna de estabilidad.

La fórmula ya fue promovida por la reforma de 2012, con un pésimo mensaje a los empresarios, cuando se permitía sin requisito alguno a las pequeñas empresas celebrar un contrato formalmente fijo, pero con un amplio período de prueba de un año. Parece que eso quedó en el recuerdo de las empresas y ahora de forma masiva están acudiendo a una fórmula que no les aporta prácticamente nada, porque contratar por un período inferior a los seis meses se lo permite sin dificultad alguna el nuevo contrato temporal por circunstancias de la producción. Por ello, en términos generales, está plenamente fundado pensar que se trata de contrataciones donde las necesidades empresariales son estructurales y permanentes, donde no queda justificada una contratación temporal, pero quieren mantener las prácticas de elevada rotación de los contratos, a través de un uso fraudulento del período de prueba. La intensidad de esta práctica no resulta anecdótica y está provocando una importante distorsión de los efectos queridos por la última reforma.

Alguna llamada de atención ya realizó alguna sentencia del Tribunal Supremo cuando, ya antes de la reforma, calificó como abuso de derecho, irrazonable y desproporcionada la simultánea extinción de un elevado número de contratos por no superar el período de prueba (STS 23 de septiembre de 2021). A pesar de ello, la dificultad principal a la que nos enfrentamos es que por varias razones no resulta fácil atajar este tipo de prácticas fraudulentas. En primer lugar, porque habiéndose celebrado un pacto de prueba el empresario goza de plena libertad para extinguir el contrato sin necesidad de justificarlo, sólo limitado por la imposibilidad de atentar contra derechos fundamentales, cosa que pocas veces se detecta. En segundo lugar, porque, aunque sea correcto en términos técnicos calificar estas prácticas como fraude de ley, en Derecho el fraude no se presume y demostrar el espurio uso del período de prueba no resulta nada fácil en el caso concreto. En tercer lugar, porque, incluso si se demostrase que la conducta ha sido fraudulenta, la consecuencia práctica en sede judicial sería una condena al abono de una indemnización casi simbólica, que en modo alguno funcionaría como revulsivo para corregir este tipo de prácticas. Tampoco cabe responder a estas prácticas a través del control de la Inspección de Trabajo, porque la normativa no las recoge como conductas tipificadas como infracción administrativa. Finalmente, poco cabe esperar de la actuación en este terreno por parte de la negociación colectiva, que ya suficientes tareas le ocupan en estos momentos.

Habrá que esperar a ver si nos encontramos ante una respuesta desviada que responde al mantenimiento de la tradicional cultura de la temporalidad que hay que atajar, o simplemente, de una conducta muy primaria y de corto plazo que se podrá corregir con las necesarias acciones de advertencia. Desde luego lo que no cabe es quedarse inertes, sino que habrá que adoptar todos los instrumentos actualmente disponibles de convicción para eliminar estas prácticas, que, al final, no hacen otra cosa que perjudicar gravemente al conjunto del sistema laboral y ni siquiera benefician a la propia eficiencia empresarial. En definitiva, se hace necesaria una intervención en diversos ámbitos, públicos y privados, de presión para lograr que se garantice la finalidad última de la estabilidad del empleo y se eliminen fórmulas innecesarias de rotación laboral.