Nos piden que alarguemos la vida laboral, que nos adaptemos a los cambios y que sigamos formándonos. Sin embargo, con demasiada frecuencia el mercado laboral sigue actuando como si la experiencia fuera un problema y no uno de sus principales activos. No hace mucho cumplí 52 años. Debo reconocer que me dolió un poco. Esa espinita que pincha, inevitablemente. Porque nunca he llevado muy bien esto de envejecer. Quizás porque el paso del tiempo nos obliga a revisar expectativas, a relativizar certezas y a aceptar que la vida no es otra cosa que un ejercicio permanente de movimiento. Remar hoy y volver a remar mañana. Adaptarse, aprender y seguir avanzando. Mirar hacia adelante sin perder de vista todo aquello que hemos aprendido por el camino.

Precisamente por eso me cuesta entender una de las contradicciones más desconcertantes de nuestro tiempo: vivimos en una sociedad que nos pide alargar la vida laboral, que reivindica la necesidad de aprovechar todo el talento disponible y que alerta de los efectos del envejecimiento demográfico, mientras, paradójicamente, sigue perpetuando la idea de que una persona que ha superado los 50 años ha pasado a formar parte, casi de manera automática, del club de la obsolescencia. Nadie lo dice abiertamente. Ninguna empresa osaría publicar una oferta de trabajo excluyendo candidatos por razón de edad. Ningún directivo defendería públicamente que prefiere un profesional menos experimentado simplemente porque le cuesta menos dinero. Pero hay prejuicios que no necesitan ser verbalizados para seguir condicionando decisiones. Las conductas suelen ser mucho más sinceras que los discursos.

La paradoja resulta especialmente inquietante porque llega en un momento histórico en que Europa afronta uno de los retos demográficos más importantes de las últimas décadas. La OCDE hace tiempo que advierte que España todavía tiene margen para aprovechar mejor el potencial laboral de los trabajadores de mayor edad si quiere afrontar con garantías los retos derivados del envejecimiento demográfico y de la escasez de talento. Paralelamente, empresas de prácticamente todos los sectores alertan de las dificultades para encontrar talento cualificado, mientras gobiernos e instituciones insisten en la necesidad de alargar las carreras profesionales. De hecho, los datos también desmienten algunos tópicos. Según el Idescat, la tasa de ocupación de las personas de entre 55 y 64 años en Catalunya se situó en el 67,6% en el año 2025. Es decir, estamos hablando de cientos de miles de profesionales que siguen plenamente activos y aportando valor a la economía del país.

Hay prejuicios que no necesitan ser verbalizados para seguir condicionando decisiones

El verdadero problema es que continuamos observando el talento con categorías propias de otro tiempo. Nos preocupa su escasez, pero persistimos en la errónea asociación entre talento y una determinada franja de edad. Reivindicamos la diversidad, pero olvidamos demasiado a menudo la pluralidad generacional. Hablamos de inclusión, pero aceptamos con una sorprendente naturalidad determinados prejuicios cuando afectan a profesionales que han superado la cincuentena. Y mientras mantenemos esta mirada sesgada, continuamos menospreciando una parte del capital humano que más necesitaremos durante los próximos años. Quizás lo más sorprendente es que esta concepción continúe tan arraigada en una época que ha desmentido casi todos los tópicos sobre las trayectorias profesionales.

Mi generación creció sin internet. Incorporamos los ordenadores a nuestra actividad profesional cuando todavía eran una novedad. Nos adaptamos a la digitalización de los negocios, a la irrupción de los teléfonos inteligentes, a las redes sociales, al comercio electrónico y a formas de trabajo que ni siquiera existían cuando empezamos a trabajar. Ahora nos encontramos ante la revolución de la inteligencia artificial con la misma actitud que nos ha acompañado durante toda la vida: la necesidad de continuar aprendiendo. Quizás precisamente porque hemos vivido varias olas de transformación, hemos aprendido a distinguir mejor entre las modas pasajeras y los cambios que realmente acaban transformando la realidad. ¿O quién no recuerda la euforia colectiva alrededor del metaverso? Durante meses se presentó como la próxima gran revolución. Las empresas invirtieron millones, las consultoras llenaron informes de predicciones grandilocuentes y parecía que cualquier organización que no apostara inmediatamente corría el riesgo de quedar desconectada del futuro. Unos años después, el silencio resulta casi tan elocuente como había sido el entusiasmo.

La inteligencia artificial es otra historia. Probablemente estamos ante una transformación que marcará un antes y un después en la manera de trabajar, de producir y de tomar decisiones. Pero quizás precisamente porque hemos atravesado varias olas de cambio, sabemos que las grandes transformaciones no se miden por los titulares que generan, sino por la huella que dejan. Sabemos que detrás de cualquier revolución tecnológica hay años de adaptación, de aprendizaje, de aciertos y también de errores. Por eso resulta difícil, por no decir imposible, aceptar que consideremos prescindibles justamente a aquellos profesionales que han demostrado, una y otra vez, una extraordinaria capacidad para adaptarse a los cambios. Porque si algo ha caracterizado a la generación que hoy supera la cincuentena no es la resistencia a la transformación, sino su capacidad para convivir con ella.

El futuro pertenece a las organizaciones capaces de entender que el talento no es una competición entre edades

No escribo estas líneas para reivindicar una generación por encima de otra. Sería un error simplista y contraproducente. El futuro no pertenece a los jóvenes ni a los veteranos. El futuro pertenece a las organizaciones capaces de entender que el talento no es una competición entre edades, sino una suma de capacidades complementarias. Necesitamos el empuje, la creatividad y la mirada disruptiva de quienes llegan. Necesitamos su familiaridad con nuevas herramientas, nuevos lenguajes y nuevas maneras de entender el mundo. Pero también necesitamos la experiencia de quienes han gestionado equipos, proyectos, crisis y transformaciones durante décadas. Necesitamos personas capaces de acompañar procesos complejos, de evitar errores ya conocidos y de contextualizar decisiones en entornos cada vez más volátiles.

Las organizaciones más inteligentes ya lo han entendido. Han dejado de ver la diversidad como una cuestión exclusivamente vinculada al género, al origen o a la cultura. Han comprendido que la heterogeneidad generacional constituye una ventaja competitiva. Que los equipos más sólidos no son aquellos en los que todo el mundo piensa igual ni tiene la misma edad, sino aquellos que combinan miradas diferentes, experiencias diferentes y maneras diferentes de entender los problemas. En un contexto de baja natalidad, de envejecimiento demográfico y de competencia global por el talento, seguir considerando que una persona ha iniciado su declive profesional simplemente porque ha superado una determinada edad no es solo una injusticia. Es una profunda irresponsabilidad económica. Quizás ha llegado el momento de dejar de enviar a la papelera de la historia a los y las profesionales perfectamente solventes. Porque los profesionales que hoy superamos la cincuentena no somos el pasado. Somos el presente y, aún más, somos una parte imprescindible del mañana.