Ens demanen que allarguem la vida laboral, que ens adaptem als canvis i que continuem formant-nos. Tanmateix, massa sovint el mercat laboral continua actuant com si l'experiència fos un problema i no un dels seus principals actius. No fa pas massa vaig fer 52 anys. He de reconèixer que em va fer una mica de mal. Aquella espineta que punxa, inevitablement. Perquè mai no he portat gaire bé això d'envellir. Potser perquè el pas del temps ens obliga a revisar expectatives, a relativitzar certeses i a acceptar que la vida no és altra cosa que un exercici permanent de moviment. Remar avui i tornar a remar demà. Adaptar-se, aprendre i continuar avançant. Mirar endavant sense perdre de vista tot allò que hem après pel camí.

Precisament per això em costa entendre una de les contradiccions més desconcertants del nostre temps: vivim en una societat que ens demana allargar la vida laboral, que reivindica la necessitat d'aprofitar tot el talent disponible i que alerta dels efectes de l'envelliment demogràfic, mentre, paradoxalment, continua perpetuant la idea que una persona que ha superat els 50 anys ha passat a formar part, gairebé de manera automàtica, del club de l'obsolescència. Ningú no ho diu obertament. Cap empresa gosaria publicar una oferta de feina excloent candidats per raó d'edat. Cap directiu defensaria públicament que prefereix un professional menys experimentat simplement perquè li costa menys diners. Però hi ha prejudicis que no necessiten ser verbalitzats per continuar condicionant decisions. Les conductes acostumen a ser molt més sinceres que els discursos.

La paradoxa resulta especialment inquietant perquè arriba en un moment històric en què Europa afronta un dels reptes demogràfics més importants de les darreres dècades. L'OCDE fa temps que adverteix que Espanya encara té marge per aprofitar millor el potencial laboral dels treballadors de més edat si vol afrontar amb garanties els reptes derivats de l'envelliment demogràfic i de l'escassetat de talent. Paral·lelament, empreses de pràcticament tots els sectors alerten de les dificultats per trobar talent qualificat, mentre governs i institucions insisteixen en la necessitat d'allargar les carreres professionals. De fet, les dades també desmenteixen alguns tòpics. Segons l'Idescat, la taxa d'ocupació de les persones d'entre 55 i 64 anys a Catalunya va situar-se en el 67,6% l'any 2025. És a dir, estem parlant de centenars de milers de professionals que continuen plenament actius i aportant valor a l'economia del país.

Hi ha prejudicis que no necessiten ser verbalitzats per continuar condicionant decisions

El veritable problema és que continuem observant el talent amb categories pròpies d'un altre temps. Ens preocupa la seva escassetat, però persistim en l'errònia associació entre talent i una determinada franja d'edat. Reivindiquem la diversitat, però oblidem massa sovint la pluralitat generacional. Parlem d'inclusió, però acceptem amb una sorprenent naturalitat determinats prejudicis quan afecten professionals que han superat la cinquantena. I mentre mantenim aquesta mirada esbiaixada, continuem menystenint una part del capital humà que més necessitarem durant els pròxims anys. Potser el més sorprenent és que aquesta concepció continuï tan arrelada en una època que ha desmentit gairebé tots els tòpics sobre les trajectòries professionals.

La meva generació va créixer sense internet. Vam incorporar els ordinadors a la nostra activitat professional quan encara eren una novetat. Ens vam adaptar a la digitalització dels negocis, a la irrupció dels telèfons intel·ligents, a les xarxes socials, al comerç electrònic i a formes de treball que ni tan sols existien quan vam començar a treballar. Ara ens trobem davant la revolució de la intel·ligència artificial amb la mateixa actitud que ens ha acompanyat durant tota la vida: la necessitat de continuar aprenent. Potser precisament perquè hem viscut diverses onades de transformació, hem après a distingir millor entre les modes passatgeres i els canvis que realment acaben transformant la realitat. O qui no recorda l'eufòria col·lectiva al voltant del metavers? Durant mesos es va presentar com la pròxima gran revolució. Les empreses hi van invertir milions, les consultores van omplir informes de prediccions grandiloqüents i semblava que qualsevol organització que no hi apostés immediatament corria el risc de quedar desconnectada del futur. Uns anys després, el silenci resulta gairebé tan eloqüent com havia estat l'entusiasme.

La intel·ligència artificial és una altra història. Probablement estem davant d'una transformació que marcarà un abans i un després en la manera de treballar, de produir i de prendre decisions. Però potser precisament perquè hem travessat diverses onades de canvi, sabem que les grans transformacions no es mesuren pels titulars que generen, sinó per la petjada que deixen. Sabem que darrere de qualsevol revolució tecnològica hi ha anys d'adaptació, d'aprenentatge, d'encerts i també d'errors. Per això resulta difícil, per no dir impossible, acceptar que considerem prescindibles justament aquells professionals que han demostrat, una vegada i una altra, una extraordinària capacitat per adaptar-se als canvis. Perquè si alguna cosa ha caracteritzat la generació que avui supera la cinquantena no és la resistència a la transformació, sinó la seva capacitat per conviure-hi.

El futur pertany a les organitzacions capaces d'entendre que el talent no és una competició entre edats

No escric aquestes línies per reivindicar una generació per damunt d'una altra. Seria un error simplista com contraproduent. El futur no pertany als joves ni als veterans. El futur pertany a les organitzacions capaces d'entendre que el talent no és una competició entre edats, sinó una suma de capacitats complementàries. Necessitem l'empenta, la creativitat i la mirada disruptiva dels qui arriben. Necessitem la seva familiaritat amb noves eines, nous llenguatges i noves maneres d'entendre el món. Però també necessitem l'experiència dels qui han gestionat equips, projectes, crisis i transformacions durant dècades. Necessitem persones capaces d'acompanyar processos complexos, d'evitar errors ja coneguts i de contextualitzar decisions en entorns cada vegada més volàtils.

Les organitzacions més intel·ligents ja ho han entès. Han deixat de veure la diversitat com una qüestió exclusivament vinculada al gènere, a l'origen o a la cultura. Han comprès que l'heterogeneïtat generacional constitueix un avantatge competitiu. Que els equips més sòlids no són aquells en què tothom pensa igual ni té la mateixa edat, sinó aquells que combinen mirades diferents, experiències diferents i maneres diferents d'entendre els problemes. En un context de baixa natalitat, d'envelliment demogràfic i de competència global pel talent, continuar considerant que una persona ha iniciat el seu declivi professional simplement perquè ha superat una determinada edat no és només una injustícia. És una profunda irresponsabilitat econòmica. Potser ha arribat el moment de deixar d'enviar a la paperera de la història els i les professionals perfectament solvents. Perquè els professionals que avui superem la cinquantena no som el passat. Som el present i, encara més, som una part imprescindible del demà.