En el ámbito de la gestión del empleo, la normalidad ha sido tradicionalmente el punto de referencia para la planificación y toma de decisiones. Hemos interiorizado que hay ámbitos que no tienen solución y asumimos que las tendencias del pasado pueden proyectarse hacia el futuro con cierto grado de certeza. Sin embargo, la realidad ha demostrado en numerosas ocasiones que estas visiones son limitadas y, si cabe, peligrosas.

La realidad, la normalidad que vivimos, está a menudo impactada por eventos o golpes inesperados a los que puede aplicarse el concepto de "cisne negro", según definió Nassim Taleb. También estos impactos se producen en el empleo y en su gestión, desafiando las normas establecidas y obligándonos a todos (gobierno, administraciones públicas, interlocutores sociales, empresas, organizaciones y personas) a adaptarnos de manera acelerada.

En este punto, lo más relevante es que probablemente las personas tengamos más capacidad de adaptación que el resto de actores.

La normalidad, en términos laborales, se ha caracterizado por ciertos patrones relativamente estables: estructuras organizativas jerárquicas, empleo a largo plazo, competencias y habilidades predefinidas y trayectorias profesionales predecibles. No obstante, en los últimos años, factores como la automatización, la globalización y los cambios en los modelos organizativos y de gestión han erosionado estos principios. Lo que antes era previsible y seguro, ahora es volátil e incierto. Pero los cambios graduales no son los únicos desafíos: los cisnes negros pueden sacudir los cimientos del empleo en cuestión de días o semanas, como quedó demostrado con la pandemia de COVID-19.

Si bien la normalidad sugiere estabilidad, los cisnes negros nos recuerdan que la adaptabilidad es la verdadera ventaja competitiva

El impacto de los cisnes negros en la gestión del empleo puede llegar a ser muy relevante. En primer lugar, generan una disrupción inmediata en la demanda y oferta. Por ejemplo, el confinamiento global en 2020 provocó el colapso de sectores como la movilidad, el turismo o la hostelería, mientras que otras industrias, los servicios sanitarios y personales y la logística, experimentaron un crecimiento sin precedentes. Esta volatilidad forzó a millones de personas a adaptarse rápidamente, en muchos casos desplazándose a roles y/o sectores completamente ajenos a sus experiencias previas.

En segundo lugar, obligan a una reevaluación de los modelos tradicionales de empleo. La normalidad anterior a la pandemia se basaba tanto en la presencialidad como en las estructuras laborales fijas. El teletrabajo, que era una excepción, se convirtió en la norma en muchos sectores e industrias de la noche a la mañana. Esto no solo cambió la forma en que trabajamos, sino que también redefinió nuestras expectativas sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, la movilidad geográfica y la flexibilidad horaria. A medida que las organizaciones se adaptaban a la nueva normalidad muchas encontraron en estos cambios oportunidades para mejorar la productividad y la satisfacción laboral, mientras que otras se enfrentaron a serios desafíos en términos de gestión y cultura organizacional.

El tercer impacto se centró en lo que me permito definir como “resiliencia en la gestión del empleo”. Si bien la normalidad sugiere estabilidad, los cisnes negros nos recuerdan que la adaptabilidad es la verdadera ventaja competitiva. Las organizaciones que consiguen sobrevivir y prosperar en medio de la incertidumbre son las que son capaces de adaptar sus estructuras con rapidez, actúan de forma transparente con sus equipos internos y gestionan una cultura de aprendizaje continuo. La formación y la reconversión profesional han cobrado una importancia sin precedentes, ya que los trabajadores necesitan adquirir nuevas habilidades para ajustarse a los cambios inesperados del mercado.

Si miramos al futuro, la gestión del empleo no puede seguir basándose en la expectativa de una normalidad inmutable

Desde una perspectiva social, los cisnes negros también han puesto en evidencia la fragilidad de nuestro sistema en general y, de forma particular, la del ámbito de la protección social. La crisis sanitaria sumada al incremento de la longevidad, la presencia de un desempleo estructural cada vez más relevante y la inmigración exigen modelos más flexibles y, al mismo tiempo, más robustos (tanto desde el punto de vista cuantitativo como sobre todo cualitativo) de protección social. Esto ha llevado al debate sobre el uso y la gestión de la renta básica universal, la regulación de las nuevas formas de prestación y de las condiciones contractuales y la modernización de los sistemas de empleo.

Si miramos al futuro, la gestión del empleo no puede seguir basándose en la expectativa de una normalidad inmutable. Más bien, debe integrar la posibilidad de cisnes negros como una variable constante en sus estrategias. Esto implica fomentar la cultura de la resiliencia, promover la diversificación de habilidades, el desarrollo profesional de los trabajadores y desarrollar mecanismos de respuesta rápida ante crisis. En este contexto, las organizaciones y el conjunto de profesionales deben cambiar su cultura y procesos e invertir en tecnología y en aprendizaje de sus equipos con el objeto de adaptarse con agilidad al nuevo contexto laboral.

La normalidad en el empleo es un concepto en constante evolución, mientras que los cisnes negros nos recuerdan que la estabilidad es, en muchos casos, una ilusión temporal. La clave no está en aferrarse al pasado y a las respuestas que han funcionado adecuadamente en él, sino en desarrollar la capacidad de adaptación ante lo inesperado. Quienes logren abrazar la incertidumbre son los que van a estar mejor preparados para afrontar el futuro con éxito.