La digitalización, la inteligencia artificial, la conciliación y la paridad son, entre otros, factores que han sumado desafíos a las empresas. Muchos negocios deben reinventarse y adaptarse con celeridad al nuevo entorno tras la pandemia. Baby-boomers, Generación X, millennials y Generación Z proceden de distinta experiencia vital, social e histórica, de distinto encaje de las crisis que respectivamente han sufrido y, en consecuencia, presentan diferentes actitudes laborales.
Según se desprende en el informe El Desafío de la diversidad generacional publicado por Grant Thornton, en el que se ha encuestado a más de 200 CEO, directores generales y directores de Recursos Humanos de empresas de entre 250 y 5.000 empleados, el 54,9% de los ejecutivos ha percibido en su compañía problemas de convivencia entre el talento joven y el senior. De estos, el 68% reconoce que le preocupan bastante estos problemas, mientras que un 14% asegura que le inquietan “mucho”. Sin embargo, hasta un 35% de los ejecutivos consultados asevera darle una importancia “relativamente baja” a este asunto.
Ante esta situación, el 84% de los directivos ha puesto en marcha medidas para mejorar la diversidad generacional, como un plan específico de diversidad generacional, programas de mentoring y coaching e incluso el estudio de la implantación de la semana de cuatro días. A su vez, al ser preguntados por su mayor reto dentro de la organización, el 23,9% de los encuestados señala “romper la brecha digital y crear sinergias entre generaciones” y les preocupa más la gestión específica del talento joven (14,1%) que del talento senior (7,5%).
Cohesión intergeneracional
“En los últimos meses, hemos contratado a profesionales por encima de los 55 e incluso de los 60 años. Su labor es muy positiva. Aportan un poso específico, buscan estabilidad y tienen otro concepto del compromiso, distinto al de los jóvenes”, asegura Pablo González-Costea, director de People&Culture de Grant Thornton.
En este sentido, una herramienta fundamental para fomentar esa cohesión intergeneracional son los valores de la compañía, tener una cultura con un propósito claro, compartido y creíble, recuerdan en el informe. “Ya sabemos lo que separa a las diferentes generaciones; tenemos que centrarnos en lo que les une, y es el propósito. Tenemos que convertir el propósito en una realidad, en valores, y para lograrlo son necesarios recursos”, añade Maite Sanchís, directora de Recursos Humanos de Ferrer.
Falta de talento joven
Más allá de la brecha generacional, el análisis apunta que otro de los retos a los que se enfrentan las empresas es la escasez de talento joven. Parte de estas dificultades nacen de una mala conexión entre el mundo de la universidad y el de la empresa. "La necesidad de gestionar la diversidad generacional se ha hecho más acuciante en los últimos tiempos, por diversas razones. Las más importantes son la evolución demográfica de la sociedad, cada vez más envejecida en países como España, y la escasez de talento joven para determinados puestos ligados con la digitalización, que a su vez responde a una mala conexión entre mundo corporativo y la educación superior", indican los autores del informe. El 77% de los encuestados para este estudio considera difícil o muy difícil encontrar en el mercado los perfiles profesionales que necesita.
Ante la escasez de talento joven, el 38% de las empresas afirman estar fomentando la formación de sus empleados, y un 30% dicen estar contratando nuevos perfiles. También recurren a fomentar entornos de bienestar para la plantilla, a la retención y el compromiso del talento y a programas internos de mentoría. Asimismo, tratan de reforzar una cultura inclusiva (23%), generar una marca empleadora más atractiva (22%), crear carreras y una progresión profesional adaptada a las motivaciones personales (18%), mejorar las relaciones con políticas de resolución de conflictos (17%) y garantizar la seguridad psicológica de los equipos (13%).
"La pyme no puede quedarse parada y, mientras se adapta al nuevo entorno, vive el desafío más exigente de las últimas décadas en la combinación de generaciones en su plantilla. Hacen falta luces largas para integrar la gestión del capital humano en aras de lograr la combinación más eficaz de la expertise y la frescura de las nuevas generaciones nativas digitales, siempre con la mirada puesta en la flexibilidad para atender al mercado y los nuevos hábitos del consumidor en la forma más eficaz posible", concluye el estudio.