La digitalització, la intel·ligència artificial, la conciliació i la paritat són, entre altres, factors que han sumat desafiaments a les empreses. Molts negocis han de reinventar-se i adaptar-se amb celeritat al nou entorn després de la pandèmia. Baby-boomers, Generació X, millennials i Generació Z procedeixen de diferent experiència vital, social i històrica, de diferent encaix de les crisis que respectivament han patit i, en conseqüència, presenten diferents actituds laborals.

Segons es desprèn a l'informe el Desafiament de la diversitat generacional publicat per Grant Thornton, en el qual s'ha enquestat a més de 200 CEO, directors generals i directors de Recursos Humans d'empreses d'entre 250 i 5.000 empleats, el 54,9% dels executius ha percebut a la seva companyia problemes de convivència entre el talent jove i el sènior. D'aquests, el 68% reconeix que els preocupa bastant aquests problemes, mentre que un 14% assegura que l'inquieten "molt". Tanmateix, un 35% dels executius consultats assevera donar-li una importància "relativament baixa" a aquest assumpte.

Davant d'aquesta situació, el 84% dels directius ha posat en marxa mesures per millorar la diversitat generacional, com un pla específic de diversitat generacional, programes de mentoring i coaching i fins i tot l'estudi de la implantació de la setmana de quatre dies. Al seu torn, en ser preguntats pel seu repte més gran dins de l'organització, el 23,9% dels enquestats assenyala "trencar la fractura digital i crear sinergies entre generacions" i les preocupa més la gestió específica del talent jove (14,1%) que del talent sènior (7,5%).

Cohesió intergeneracional

"En els últims mesos hem contractat professionals per sobre dels 55 i fins i tot dels 60 anys. La seva tasca és molt positiva. Aporten un pòsit específic, busquen estabilitat i tenen un altre concepte del compromís, diferent de la dels joves," assegura Pablo González-Costea, director de People&Culture de Grant Thornton.

En aquest sentit, una eina fonamental per fomentar aquesta cohesió intergeneracional són els valors de la companyia, tenir una cultura amb un propòsit clar, compartit i creïble, recorden a l'informe. "Ja sabem el que separa a les diferents generacions; hem de centrar-nos en el que els uneix, i és el propòsit. Hem de convertir el propòsit en una realitat, en valors, i per aconseguir-ho són necessaris recursos", afegeix Maite Sanchís, directora de Recursos Humans de Ferrer.

Falta de talent jove

Més enllà de la bretxa generacional, l'anàlisi apunta que un altre dels reptes a què s'enfronten les empreses és l'escassetat de talent jove. ​Part d'aquestes dificultats neixen d'una mala connexió entre el món de la universitat i el de l'empresa. "La necessitat de gestionar la diversitat generacional s'ha fet més apressant en els últims temps, per diverses raons. Les més importants són l'evolució demogràfica de la societat, cada vegada més envellida en països com Espanya, i l'escassetat de talent jove per a determinats llocs lligats amb la digitalització, que al seu torn respon a una mala connexió entre món corporatiu i l'educació superior", indiquen els autors de l'informe. El 77% dels enquestats per a aquest estudi considera "difícil o molt difícil" trobar al mercat els perfils professionals que necessita.

Davant l'escassetat de talent jove, el 38% de les empreses afirmen estar fomentant la formació dels seus empleats, i un 30% diuen estar contractant perfils nous. També recorren a fomentar entorns de benestar per a la plantilla, a la retenció i el compromís del talent i a programes interns de mentoria. Així mateix, tracten de reforçar una cultura inclusiva (23%), generar una marca ocupadora més atractiva (22%), crear carreres i una progressió professional adaptada a les motivacions personals (18%), millorar les relacions amb polítiques de resolució de conflictes (17%) i garantir la seguretat psicològica dels equips (13%).

"La pime no pot quedar-se aturada i, mentre s'adapta al nou entorn, viu el desafiament més exigent de les últimes dècades en la combinació de generacions a la seva plantilla. Fan falta llums llargues per integrar la gestió del capital humà amb l'objectiu d'aconseguir la combinació més eficaç de l'expertise i la frescor de les noves generacions natives digitals, sempre amb la mirada posada en la flexibilitat per atendre el mercat i els nous hàbits del consumidor en la forma més eficaç possible", conclou l'estudi.