El feminismo, el antirracismo o el ecologismo no nacieron en las empresas, sino más bien contra algunas de ellas. El activismo suele nacer en los márgenes del sistema, interpelándolo e incomodándolo para producir un cambio de raíz. Pero, con el tiempo, y gracias a la persistencia de esas luchas, el mundo económico y empresarial ha ido absorbiendo esos conceptos y los ha puesto en el centro de su agenda, al menos sobre el papel. 'Greenwashing', 'pinkwashing' o 'purplewashing' son los conceptos despectivos con los que el activismo alerta de fuertes contradicciones entre mensaje y acción. Pero, al margen de ello, los criterios ESG (Environment, medio ambiente en inglés, Social y de Gobernanza) nacen justamente con el fin de medir los objetivos sociales de una empresa, más allá de sus resultados u objetivos económicos. Y cada vez tienen más peso y se busca afinar el control para que se cumplan.
La semana pasada, el Consejo de Ministros abrió justamente a audiencia pública un ante proyecto de ley para mejorar la transparencia de las empresas sobre cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza. En la línea del obligado cumplimiento de los Planes de Igualdad, ya en vigor aunque la mayoría de empresas no los cumplen, la nueva ley pretenderá que las empresas sean más transparentes y estén obligadas a informar de cómo integran la diversidad y la inclusión en su día a día, así como sus formas de gobernanza (si son o no democráticas) y sus políticas de medio ambiente.
Ya existen, de todos modos, la Ley 221/2008 que regula la responsabilidad social corporativa e las empresas, y la Ley 11/2018 que amplía las obligaciones de información no financiera y diversidad dentro de las empresas. Las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a tener un plan de Responsabilidad Social Corporativo, pero es aún muy habitual que los trabajadores detecten prácticas empresariales poco alineadas con la diversidad, la inclusión o la protección del medio ambiente.
En los últimos años los criterios sociales y ambientales han cobrado fuerza en las empresas y, según apuntan expertos en recursos humanos, es una de las claves a la hora de atraer y retener talento. Sara Álvarez, directora de talento en Adecco, explica que "los trabajadores ya no solo te evalúan por tu fuerza en el sector, sino también por los valores de la compañía y si va alineado con sus creencias y valores". "Aparte de la conciliación, la no discriminación por religión o nacionalidad, la igualdad de género y la equidad salarial son fundamentales y también es importante que las empresas utilicen un lenguaje inclusivo", apunta Álvarez.
En el plano ambiental, detalles del día a día como reducir los residuos, reutilizarlos y reciclarlos, o empresas que cierran en agosto para ahorrar energía, son políticas que deben liderar empresas y directivos para que los trabajadores lo tengan a mano y, además, se sientan partícipes e identificados con elc uidado del medio ambiente. "Talleres, cursos y programas que ayuden a visionar los sesgos, pero no solo formar, también informar y actuar en caso de malas praxis es clave", añade Álvarez. "No se trata solo de elaborar un plan de igualdad, sino de establecer métricas, procesos y organismos internos que sirvan para evaluar que las cosas se están haciendo bien".
Un sello para certificar la diversidad
Aparte de la preocupación creciente del Gobierno y agentes sociales por estas causas, existen también empresas que lo han convertido en su razón de ser. Es el caso de Bein Mindset, una startup nacida en 2020 que "ofrece un sello o certificación que garantiza que las empresas tienen altos patrones de diversidad o inclusión", según explica su CEO Laura Inés Fernández. ¿Cómo? "Con cuestionarios que se realizan tanto a los directivos como a los trabajadores que cuantifiquen y dejen constancia de cómo actúa cada empresa en estos asuntos".
¿Ha vivido o presenciado alguna situación de discriminación? ¿Está definida la estrategia de diversidad en la empresa? ¿Hay un presupuesto para ello? ¿Existe igualdad de género y retributiva en cargos directivos? Son algunas de las preguntas que realiza esta empresa, que tiene como objetivo funcionar como una especie de ISO que certifique la calidad de las empresas. Una vez tienen el informe, además de los parámetros de lo que ha salido bien tienen una hoja de ruta para mejorar, en los casos sobre todo que no consigan este certificado. "Al preguntar a los trabajadores, nos garantizamos que las medidas se cumplen", sentencia Fernández.
Existen, de todos modos, situaciones que no hacen tan fáciles cuestiones como la igualdad. "Tenemos muchos clientes del sector de la movilidad, que tienen un alto nivel de mujeres en puestos directivos. Pero entre los trabajadores, el 80% son hombres. ¿Cómo aumento la presencia de mujeres, echo a 200 hombres para echar a mujeres?", se pregunta Laura, que incide en que "la clave está en la equidad y en garantizar la vinculación con la sociedad y la estrategia de gobierno corporativo". "Luego, la diversidad se va conformando". De las empresas que están realizando los cuestionarios, solo una de cada cuatro recibirían el certificado, aunque aún están en la fase evaluativa previa a optar a la homologación.
"Creemos que las personas empezarán a elegir adónde ir a trabajar en función de estos certificados", proyecta Laura, que observa que en el sector tecnológico está pasando ya que "los trabajadores no se mueven tanto por salarios como por este tipo de políticas de conciliación o de inclusión". "Las empresas empezarán a certificarse dentro de tres años y nos preparamos para un aluvión de certificaciones de este tipo", prevé Fernández.
Camisetas microactivistas
Desde la pequeña empresa Uttopy, de camisetas sostenibles y con mensajes centrados en la diversidad, la inclusión y el medio ambiente, su fundadora Inés Echevarría, ha adoptado el término microactivismo como su "pequeña aportación al cambio" desde la práctica y la difusión de valores. Entre un 10 y un 15% de lo que recauda va destinado a donaciones de ONG de prestigio como Médicos del Mundo, Acción contra el hambre o Fundación Pasqual Maragall, en unas prendas de algodón 100% orgánico con el que se ahorra un 90% de consumo de agua, si bien la ropa de segunda mano es la apuesta más sostenible. "Son productos que tienen una larga duración y así es como más se reduce el impacto en relación con otras prendas", explica Echevarría.
Para fomentar los valores, Uttopy ha abierto también charlas y talleres que "ayuden a generar el clic" para implicarse en la diversidad, la inclusión y el medio ambiente. Charlas que sirven para cambiar percepciones y "dejar de normalizar conductas". "Intentamos inculcar que, al final, no implicarse con ese respeto es malo a nivel particular de cada persona y empresa porque si te desconectas de los valores eso acaba repercutiendo en la felicidad", aporta.
En los talleres, busca "romper los prejuicios" que se han generado en algunos ambientes con los planes de igualdad y profundizar en el impacto social y ambiental. "A algunos influencers que han asistido a los talleres les cuesta ni siquiera plantearse que no es bueno para el medio ambiente no comprarse ropa de manera impulsiva a diario y se niegan en un inicio a hacer ese cambio", reconoce Echevarría.
Los mensajes de las camisetas de Echevarría son más bien suaves, como "embrace diversity", "animals matters" o "talent is genderless", a diferencia de otras camisetas activistas que pueden ir directamente contra empresas que vulneran derechos y asumiendo así un rol informativo. Pero Echevarría no cree que esta actitud suave pueda ser entendida como pinkwashing o purplewashing. "Me encanta lo que hacen ONG más directas como Greenpeace, pero nuestra forma de entender el cambio no es con el ataque. Por mucho que ataques a una petrolera, tú eres pequeño y te va a costar cambiarla, por lo que preferimos encontrar personas dentro de las empresas que luchen por el cambio", sentencia.
El papel de los sindicatos
Desde dentro de las empresas, "para prevenir y correger comportamientos y para proteger a quienes trabajan en las plantillas de discriminaciones y abusos están los representantes legales y los delegados sindicales", alerta Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de Comisiones Obreras, que hace un mes presentó un informe sobre LGTBIfobia desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
"Estamos en un momento en que ya no nos vale solo la producción como concepto económico y pedimos a las empresas que sean corresponsables socialmente", reflexiona Vidal. "No podemos permitirnos que no sean democráticas o que no tengan en cuenta las cargas de trabajo o normas que no estén ajustadas al derecho", añade. Por eso, cada vez más, están incluyendo en los convenios colectivos "normas que regulen la vida social y el respeto, más allá de la tabla salarial". "Los planes de igualdad, por ejemplo, son el mejor instrumento feminista que tenemos y aunque a muchos jefes les cueste, se están viendo forzados a aplicarla", apunta.
En el plano ambiental, aunque no siempre afecta tan directamente al bienestar más obvio del trabajador (excepto cuando amenaza a su salud), los sindicatos también juegan su rol. Mariano Sanz, secretario confederal de Medio Ambiente y Movilidad de Comisiones Obreras, recuerda que el tema ambiental está entre las obligaciones de las empresas en sus informes RSC. "Proponemos planes de acción e incluir cláusulas medioambientales en los convenios colectivos. Queremos ayudar al diagnóstico dentro de las empresas para incorporar planes de eficiencia energética, control y uso de los recursos, gestión eficaz del agua, de los residuos y economía circular", añade Sanz, y asegura que "va a redundar en una mejor imagen de las empresas, en una reducción de costes y en mejores posicionamientos en los procesos de transición que ya vienen dados dentro de las empresas".
Con todo y con eso, Sanz reconoce que "el tema del medio ambiente dentro del sindicato es un tema muy delicado, porque no queremos que el coste de la transformación de las empresas recaiga en los trabajadores". Casos como los automóviles o las energéticas, que caminan hacia la descarbonización después de haber basado su existencia en la emisión de carbono, son paradigmáticos. La negociación colectiva ha tenido un peso importante para que, en planes de electrificación de empresas como Seat o Nissan, que al cambiar los modelos de coches necesitan nuevas habilidades, prime la formación a la sustitución de profesionales. "Para que exista una transformación energética, es necesario que haya recursos estructurales para planificarla. Tiene que haber formación para adaptar y recualificar a trabajadores, así como inversiones en I+D+i", completa Sanz, que apunta a que hay otros sectores "como el turismo ,la agricultura o la ganadería, que van a tener que prepararse para adaptarse al cambio climático".