Los Planes de Igualdad en España, obligatorios desde marzo de 2022 para las empresas de más de 50 trabajadores, pegaron un buen acelerón en 2023 con 5.858 empresas más que lo tienen activo entre inicios de 2023 y febrero de este año, pero todavía incumplen la ley más de la mitad, el 66,3% de las empresas obligadas. 

A 29 de febrero, constaban 17.252 planes de igualdad registrados, pero la socióloga y adjunta a la secretaría de mujeres de Comisiones Obreras, Begoña Marugán, que ha trabajado con su equipo los datos, señala que tan solo están vigentes 13.737 sobre un total de 31.435 empresas privadas obligadas, aquellas que tienen más de 50 trabajadores. "Algunos ya han vencido y no están vigentes", apunta Marugán. Se trata de un cumplimiento del 43,7%, o sea que más de la mitad de empresas aún no cumplen la ley. 

Este número es fruto de un acelerón en 2023, ya que en 2022 tan solo 7.889 empresas lo tenían, tal y como publicó en su día ON ECONOMIA. En 2024, por tanto, hay un 74% más de empresas con el Plan de Igualdad que el año pasado. Es en parte fruto de "un año intenso en cuanto a Planes de Igualdad", según la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, pero también de que "muchos planes llevan años negociándose y muchos que están en cola van resolviéndose", según Marugán. 

El incumplimiento de esta ley reporta sanciones de la Inspección de Trabajo, que no tiene segmentadas las multas que aplica por no tener el plan, pero sí las que pone en materia de Igualdad, que fueron en 2023 12.206 multas por valor de 3,5 millones de euros, informan fuentes del ministerio. El alcance de las multas es de 224.695 personas. Esto supone también un notable aumento con relación a 2022, cuando tan solo puso 1.058 multas, si bien las sanciones alcanzaron los 2,8 millones de euros. Por no registrar el plan de igualdad, considerado infracción grave, las sanciones van de los 751 a los 7.500 euros. 

Discriminación y brecha salarial

La Inspección de Trabajo, sin embargo, engloba entre las sanciones otro tipo de incumplimientos. Fuentes del ministerio cuentan a ON ECONOMIA que, recientemente, sancionaron con 20.000 euros a una empresa que tenía a una trabajadora cobrando hasta el 20% menos que sus compañeros, incluso algunos de ellos subordinados de la denunciante. Fue sancionado como un caso de "discriminación salarial". 

Uno de los objetivos, de hecho, de los Planes de Igualdad, es atajar la brecha salarial existente en España, que es aún del 18,6%. El salario medio anual es de 27.642 euros entre los hombres y de 23.301 entre las mujeres, según datos de la EPA, y el salario por géneros es una de las informaciones indispensables que debe aflorar durante la elaboración de un Plan de Igualdad, que se elabora mediante la negociación colectiva entre sindicatos y empresa. 

"Cada vez más empresas tienen planes de Igualdad y es muy positivo, pero todavía hay grandes empresas de este país, por ejemplo algunas multiservicios, que no lo están cumpliendo. Y también importantes oenegés", alerta Antoñanzas, que no quiere dar el nombre porque son planes en negociación. Antoñanzas valora positivamente el foco mediático de la lucha del fútbol feminino contra abusos como el de Rubiales, "igual que los hechos son lamentables". Hace unos días, Inspección sancionó a la Real Federación Española de Fútbol, al Barça y al Espanyol por no tener plan de igualdad. Antoñanzas alerta: "No vale solo con los que están en el foco mediático". "Todos los días las empresas están incumpliendo y hay que pelearlo muy duro para que todas cumplan". 

Transparencia retributiva

Marugán apunta por su parte la importancia de "romper la demagogia" con cifras que aporta un Plan de Igualdad. "El Plan aporta una transparencia retributiva que va más allá del género, pero que sobre todo demuestra que las brechas están en los puestos de trabajo y que existe división sexual, categorías donde se cobra menos, complementos masculinizados, más jornadas reducidas y permisos no remunerados para las mujeres...", explica. 

Tras el diagnóstico, el Plan de Igualdad allana el camino a limar la brecha salarial y a caminar hacia otras formas de igualdad de género. "No vamos a acabar con la brecha, pero tenemos la primera piedra para acabar con ella cuando tenemos los datos", aporta Marugán, que destaca también la importancia de la comisión de seguimiento que debe velar por el cumplimiento del plan en cada empresa, que incluye planes de formación en género. 

"Estamos trabajando medidas de corresponsabilidad, como que los cuidados no recaigan todos sobre las mujeres, jornadas más flexibles para evitar algunas reducciones de jornada que penalizan al sueldo de las mujeres o que los hombres pidan más permisos para equilibrar la carga", añade Marugán, que también cree que es importante "la incorporación de mujeres a trabajos masculinizados", así como "la valoración en los puestos de trabajos de habilidades comunicativas, esfuerzo emocional u otras aptitudes que hasta ahora no estaban valoradas".

"Muchos planes de Igualdad van a empezar a caducar, porque pueden durar como mucho 4 años, y hay mucho trabajo por delante", abunda Marugán, que destaca que "la proporción de negociación es mucho mayor en empresas con representación sindical". "Hablar con plantillas sin representación es mucho más complicado", remata. "Mi valoración es positiva, pero hay que seguir empujando. Sin movimientos sociales, no se alcanza la igualdad", concluye.