De las 32.314 empresas españolas que, por el hecho de tener más de 50 trabajadores y trabajadoras, están obligadas a cumplir los planes de igualdad desde que entró en vigor la nueva ley el pasado marzo de 2022, solo 7.889 lo tienen en vigor. Y no es porque el resto lo estén negociando, ya que solo hay 2.500 mesas de negociación abiertas, según informaciones disponibles en el registro de convenios colectivos y recogidas por fuentes sindicales en el cual ha tenido acceso ON ECONOMIA. O sea, que de cara a este 8 de marzo, día de la mujer trabajadora, solo un 24% de las empresas que tendrían que tener un plan de igualdad lo tienen activo y un 7,7% más lo están negociando, lo cual coloca el balance en un 31,7% de empresas que, al menos, están implicadas al cumplir la ley. Un 76%, por lo tanto, no lo tiene activo y un 69% (21.935 empresas) ni siquiera se ha puesto e incumple radicalmente la ley. Según denuncian los sindicatos, las empresas se están relajando y el Gobierno no está siendo lo bastante duro al hacer cumplir las medidas.
Los planes de igualdad son un conjunto de medidas concretas y evaluables destinadas a combatir los obstáculos y discriminaciones que pueden sufrir las mujeres en las empresas, impulsados en los últimos años ante la constatación de que las mujeres cobran menos, siguen ocupándose más de los cuidados y, por lo tanto, hacen horas no remuneradas y tienen más obstáculos por promocionar. Para aprobarlos, cada empresa tiene que hacerlo mediante la negociación colectiva, de forma que a aquellas compañías que no tienen comités de empresas pueden intervenir sindicatos no vinculados con estas.
El año 2007, el gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero aprobó un decreto que, por primera vez, obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores a tener un plan de igualdad. Ahora bien, a través del real decreto 6/2019, el gobierno de Pedro Sánchez redujo en 50 trabajadores este requisito. Dio hasta el 7 de marzo de 2020, un día antes del 8 de marzo, a las empresas de más de 150 personas para tenerlo terminado; hasta el 7 de marzo 2021 a las empresas de más de 100 personas y hasta el 7 de marzo de 2022 a las empresas de entre 50 y 100 personas. Pero estos plazos, finalmente, se quedaron en mero simbolismo, porque a 7 de marzo de 2023 todavía habrá 24.415 empresas, un 76% de las que están obligadas, sin el plan de igualdad aprobado.
Ni siquiera se puede decir que son las pequeñas empresas, más numerosas y con menor estructura para ejecutar estos planes, las que no han podido ponerse al día. De las 5.162 empresas con más de 250 personas que están obligadas a tener estos planes de igualdad, hay 3.954 que no lo tienen. Es decir, que entre las empresas grandes la ratio de incumplimiento de los planes de igualdad es exactamente lo mismo que en la foto general, de un 76%. Tampoco se puede decir que estas empresas grandes, mayoritariamente, estén retrasadas solo con respecto a la actualización de los planes de igualdad (la ley de 2019 obliga a renovarlo con nuevos requisitos), porque el incumplimiento de los planes de igualdad se arrastra desde la ley de 2007. El año 2019, antes de la aprobación de la nueva ley, y con ya doce años por haber podido aplicar el plan de igualdad, solo tenía planes de igualdad un 6,74% de las 4.700 empresas que por aquella época estaban obligadas. Un 93% incumplía la ley.
Auditoría retributiva obligatoria
El plan de igualdad tiene que contener, como mínimo, un informe de diagnóstico de la situación de la empresa, que está obligada a hacer una auditoría retributiva que demuestre cuánto cobran hombres y mujeres en la empresa. Una vez conocida esta información, la empresa está obligada a presentar unos objetivos cuantitativos y cualitativos y las medidas estratégicas para obtenerlos, así como los recursos que destinará, el calendario y la definición de una comisión de seguimiento que garantice el cumplimiento.
La adjunta a la secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de Comisiones Obreras (CCOO), Begoña Marugán, lamenta que "las empresas se han relajado con respecto al cumplimiento y que no llaman a los sindicatos" (en especial aquellas que no tienen representación legal) para arrancar los planes de Igualdad, aunque es responsabilidad de las empresas. Pese a que trabajan "muy duro" multiplicando esfuerzos entre convenios y planes de igualdad, son tareas que pueden llevar "hasta un año o dos". "Nos han multiplicado por seis la negociación colectiva y la actividad sindical", explica apuntando las dificultades de la negociación colectiva.
Desde UGT, la vicesecretaria general y responsable de igualdad, Cristina Antoñanzas, apunta a que "tendrí que haber 20.000 empresas esperando a negociar, en cola, y no es así", aunque la iniciativa tiene que surgir de ellas. "Las que lo están negociando muchas veces es porque se les ha exigido o han tenido una inspección", añade, y, en sintonía con Marugán de Comisiones Obreras, expresa que en las empresas que no tienen representación sindical "es mucho más complicado que se firme y también que se aplique". "Lo importante del plan de igualdad, más allá que se firme, es que se aplique y haya una comisión de seguimiento", añade, "y estamos teniendo problemas para reunirnos en aquellas empresas donde no tenemos representación legal", concluye.
Los planes de igualdad, afirma Antoñanzas, "aportan claridad y transparencia con relación a los datos salariales y a los tipos de contratos que se hacen". "Quien pide las reducciones de jornada, quien realiza las formaciones y, en caso de que haya más hombres que hombres, ver si está justificado y, si no es así, ir eliminando estas desigualdades," aporta. Marugán apunta que en ocasiones incluso sirve como "terapia" porque "visibiliza lo que pasa a las empresas y eso es un punto de partida muy importante para ver realidades".
Dificultades de promoción
Más allá de la brecha salarial, Marugán y Antoñanzas coinciden en señalar los permisos no retribuidos y las formaciones como fuentes de desigualdad. "Existen barreras a la promoción por género, porque muchas veces la formación que permite promocionar se da solo fuera de horario laboral y las mujeres en ocasiones no pueden hacerlo porque tienen que asumir los cuidados. Si la formación se hace dentro del horario laboral, podemos favorecer la promoción", defensa Antoñanzas, mientras que Marugán también se fija en cómo los complementos salariales están masculinizados. Existen complementos por antigüedad, nocturnidad, peligrosidad o penosidad que están altamente masculinizados. Faltan complementos relativos a trabajos más feminizados, como por ejemplo el esfuerzo emocional o la minuciosidad, o incluso los idiomas", explica.
Entre las empresas que han aprobado recientemente su plan de igualdad hay algunas del Ibex como el Banco Santander, que lo firmó el pasado 31 de enero, después de empezar las negociaciones en marzo del año pasado, cuando ya hacía un año que lo tenían que tener actualizado. "Hemos podido comprobar que existe una brecha del 25%", explica Noemi Trabado, secretaria general de Comisiones Obreras del Santander. "Primero hemos podido tener esta información y después obtener algunos compromisos, como por ejemplo que en los próximos cuatro años se promocionarán 200 mujeres y se intentará incrementar un 2% el porcentaje de dirección de oficinas ocupado por mujeres," explica.
Además, han equiparado las medidas de conciliación para que hombres, mujeres y diferentes tipos de familia puedan acceder a las mismas medidas. "Teníamos una medida del anterior plan que permitía una incorporación progresiva después de la baja de maternidad, ahora esta incorporación progresiva no es solo para las mujeres gestantes, sino también para los hombres o para las mujeres que no han parido de parejas lésbicas", aclara. "Eso beneficia al menor y fomenta la corresponsabilidad", completa.