Jordi, nombre ficticio, tiene veintitrés años y trabaja con un compañero de equipo de cincuenta y cinco años en una consultora de comunicación. A veces se pone nervioso porque su compañero "no acaba de saber utilizar el Google Drive" para compartir y actualizar documentos, una herramienta muy útil. Pero en otros casos, el compañero le recomienda libros para mejorar su escritura, punto débil de Jordi, o le adelanta qué quieren los clientes, con los que el joven trata por primera vez. Es un caso de buena cooperación entre un baby-boomer y un genz, pero en la era de las guerras generacionales, del enriquecimiento al conflicto puede haber una mala palabra.
¿Estamos más condicionados que nunca por las etiquetas generacionales? Los expertos coinciden en creer que sí. Immaculada Tena, directora de carreras profesionales y CEO de la escuela de negocios ENIT, y hasta hace poco también profesora de EAE, destaca, como la mayoría, las diferencias de perfiles tecnológicos: "Las diferencias generacionales se han acentuado más que nunca por la digitalización. Las generaciones emergentes optan por herramientas digitales y los baby-boomers no tienen estas competencias ni el mercado está preparado para incorporarlos a este tipo de mercado".
La discriminación por edad, que se da hacia jóvenes y también hacia personas mayores, y que se estima que ejerce la mitad de la población, es un problema serio reconocido por la Organización Mundial de la Salud y afecta especialmente a los puestos de trabajo. Recientemente, la ministra de Trabajo Yolanda Díaz aprobó bonificaciones de 275 euros para contratar jóvenes menores de 35 sin formación y de 128 en los mayores de 45, para combatir un paro que es más problemático en estas franjas de edad.
Un estudio reciente de CaixaBank señalaba que en el mercado laboral español hay un tercio de trabajadores (casi 9 millones y medio de personas) con entre 51 y 64 años, por un 24% de entre 16 y 30 y un predominante 45% de personas entre 31 y 50 años en edad laboral. Eso quiere decir que una inmensa mayoría no tiene las habilidades digitales que requiere gran parte del mercado, pero también que los nativos digitales se encuentran en minoría delante de los mayores.
El director del máster en Dirección de Personas a las Organizaciones, de la Universidad Pompeu Fabra Barcelona School of Management (UPF - BSM), Mariano de las Heras, cree que "hoy en día, un trabajador llega a la oficina ya con la etiqueta generacional puesta" y que "de lo que se trata es de trabajar la integración para que esta convivencia genere buenas sinergias" dentro de las empresas.
Desde la empresa de Recursos Humanos Grupo Muntaner, Xavier Hernández, director global de servicios, defiende la importancia "de restar importancia y no dar demasiado peso" a estas etiquetas, aunque reconoce las diferencias intergeneracionales y la existencia de discriminación. Como ejemplo, hace unas semanas la empresa donde trabaja tuvo que convencer a un cliente para contratar a alguien mayor de 55, por encima del tope de 50 que se había marcado la empresa.
"Los prejuicios a veces hacen jugarretas y nos hacen dar por hecho cosas de las personas antes de comprobarlas. Por ejemplo, hay esta idea de que los jóvenes valoran más la flexibilidad y aquello que llaman el salario emocional. Entonces se les paga menos y se les ofrece flexibilidad. Pero se tienen que pagar las facturas y el alquiler. Después se marchan a una empresa donde los pagan mejor y dicen: ¿'ves como no son fieles'?", reflexiona Hernández, que también alerta que muchas veces "se bloquea la promoción interna de los jóvenes" o se limita la contratación de los mayores.
En la oficina de Suara, cooperativa del Tercer Sector, Clara Fuentes se encarga de la gestión del talento a sus cincuenta y ocho años y ve de manera positiva la convivencia intergeneracional. "Nos hacemos bromas sobre la edad, porque convivimos desde una chica de veintisiete años hasta gente como yo, que ya estoy en la recta final de la carrera", explica. "Las etiquetas están muy presentes. Yo verbalizo que estoy a mi última etapa de la carrera laboral y a veces la gente de mi edad tiene la sensación de tener que argumentar que todavía podemos hacer cosas cuando los jóvenes se da por hecho que pueden", reflexiona Clara, que reconoce que hay una "búsqueda natural" a encontrarse con los de la misma edad en los descansos, aunque en su trabajo tienen una convivencia muy provechosa. "Yo intento no guiarme por las etiquetas", sentencia.
De nuevo, la tecnología aparece como un rasgo diferencial que beneficia a los jóvenes, pero para Clara a veces "la tecnología ata la creatividad". "Los que tenemos más edad no siempre necesitamos una respuesta de Google o un vídeo que nos dé la razón, este riesgo a los jóvenes los genera frustración porque están acostumbrados a encontrarlo todo a dos clics," explica.
Clara tiene más o menos comprobado que en términos generales los jóvenes son buenas opciones en innovación y sistemas, pero que la parte administrativa cuesta menos a las generaciones mayores, que están más acostumbradas "a asumir tareas que no se les ha dicho que tienen que hacer por escrito". De alguna forma, y en contra de lo que se podría pensar, son más flexibles en la ejecución. En el caso de cuidadores y cuidadoras, muchas veces las usuarias de tercera edad recelan de ser atendidas por gente mayor, "hasta que se acostumbran y verifican que los jóvenes saben hacer también su trabajo".
Los jóvenes de la generación zeta (nacidos entre el 95 y el 2000 aproximadamente) son, más allá de nativos digitales muy hábiles con la tecnología, personas que "no quieren control, quieren conciliar y trabajar para vivir más que no vivir para trabajar", dice Tena, de EAE. De las Heras, de UPF-BSM, añade que tienen "una gran conciencia social, han dado un giro al tema de la sostenibilidad y tienen ganas de aprender en equipos multidisciplinares".
Diferencias y retos de los managers
Los millennials (nacidos entre 1980 y el 95), coinciden los tres expertos, son una generación muy particular, en parte porque "han recibido dos sacudidas con las crisis que no se esperaban", según Hernández. Muchas veces no hacen de mediador entre boomers y zeta porque "bastantes tienen con sus problemas", añade, en sintonía con la reflexión de Tena: "Empatizan con los zeta porque han sufrido problemas similares, pero son muy ambiciosos y es difícil que se dediquen a conciliar". De las Heras, en cambio, sí que cree que "en muchas ocasiones, hacen de dinamizadores" y engrasan al equipo conectante generaciones.
La generación X (entre 1965 y 80) "es responsable, adaptable, resiliente y tiene un gran sentido común y de adaptación", reflexiona De las Heras. En ocasiones, se trata de una generación diluida entre millennials y boomers, que se ha salvado de ser etiquetada tan rápidamente, y en función de la personalidad y la franja de edad de cada uno puede tomar postura por un posicionamiento más tradicional como los boomers o más aperturista como los milllennials. Para Tena, se trata de una generación "bisagra" ya iniciada en métodos tecnológicos y "rompen con la tradición de ascender solo con experiencia, van más al mérito, ya no tienen la mentalidad los dinosaurios tradicionales asociada a la jerarquía, el control y la presencialidad".
Con respecto a los baby-boomers (nacido entre 1946 y 1964) se han erigido para los más jóvenes en el símbolo del poder y la acomodación a los viejos valores y el mayor blanco de sus ataques a las redes, aunque los expertos (todos ellos de esta franja de edad) tienen una radiografía diferente. La "paciencia, el sacrificio, la tradición y el esfuerzo" son algunos de los valores de esta generación, según Tena.
Ahora bien, esta generación que está ya cerca de su jubilación muchas veces tiene el riesgo de ser aparcada en la oficina, o bien por una actitud de persona quemada o bien porque el resto de la oficina no lo acompaña ni lo toma seriamente en su papel de mentor, coinciden los expertos. La acumulación de experiencia a veces puede ser un handicap si no se traduce al mantener el esfuerzo; la actitud de ya haberlo hecho todo puede derivar en una voluntad de pasar desapercibido que acaba minando la productividad. La motivación, estímulo y reconocimiento de los mayores como mentores, sobre todo cuando quizás no han alcanzado sus objetivos de promoción interna, es uno de los grandes retos de los líderes, según se desprende de las aportaciones de los expertos. "Es difícil encontrar boomers que no estén quemados", reconoce Tena.
A la hora de gestionar el talento y las edades, los managers o líderes de equipos tienen el difícil reto de positivizar las diferencias y sacar el máximo rendimiento de la experiencia de unos, la pasión y entrega de otros y la energía y habilidad tecnológica de los más jóvenes. Para hacerlo, sin embargo, "hace falta ir más allá de las etiquetas y saber tratar a cada persona"; destaca Hernández, sobre todo poniendo foco en "tener claro los valores transversales que aplica cada empresa". Transparencia, conciliación, reconocimiento, sostenibilidad, escucha activa y respeto son valores que trascienden generaciones y pueden ayudar a unirlas.
"Para identificar el talento y conseguir una transferencia de conocimiento, la experiencia de los sénior y la habilidad digital de los júniors, hace falta conocer muy bien tu equipo e impulsar la cultura integradora", dice De las Heras. "Hace falta identificar el talento y respetar las diferencias, empezar a dejar de verlas como una amenaza y entender que son una oportunidad. La creatividad más dispersa de los jóvenes puede aprender de la estructura y supervisión de los baby-boomers si el mánager sabe destacar el hecho positivo de las diferencias, porque el café para todo el mundo no existe", completa Tena. Unos esfuerzos que tienen que minimizar los habituales enfrentamientos en la oficina, con expresiones como "ok,boomer", con la cual muchos jóvenes intentan ridiculizar los mayores diciendo que sí, pero que no fastidie, o "generación de cristal", expresión con la cual insisten a veces las generaciones de más edad para dibujar a los jóvenes como personas débiles.