La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible obliga a las empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo. Este cambio es importante porque afecta a aspectos de movilidad cuando hay lluvias intensas u otros fenómenos meteorológicos.

El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley, lo ha recortado a doce meses: la fecha límite es ahora el 5 de diciembre de 2026. El plan debe negociarse con la representación de los trabajadores, articular medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida, e incluir un diagnóstico previo registrable en el EDIM. Para la empresa: con menos de ocho meses de margen, no hay tiempo que perder. Identificar los centros afectados, iniciar el diagnóstico y abrir la negociación con los representantes de los trabajadores son pasos que deben activarse ya.

De este modo, se recogen cambios normativos en materia laboral y de prevención de riesgos relacionados con el cambio climático y las catástrofes. Se contemplan nuevos permisos remunerados de hasta cuatro días que garanticen la seguridad de las personas trabajadoras en caso de que sufran riesgo grave e inminente e igualmente, la obligatoriedad de que los convenios incluyan un protocolo de actuación, que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

La redacción definitiva del Estatuto de las Personas Trabajadoras, pone el acento en:

Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor. Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales  de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones.

Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus Permisos climáticos remunerados por catástrofe o climatología adversa 2 organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos. De este modo, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Igualmente, a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

¿Y en Catalunya?

Si vamos a la legislación catalana, esta es muy concreta. De este modo, se determina el derecho a ausentarse con permiso retribuido (No recuperar horas). Según el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores (permiso climático):
• Permiso de un máximo de 4 días al año (y prorrogable si persisten las condiciones) con derecho a remuneración.
• Se puede solicitar cuando haya imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de las autoridades competentes (Protección Civil, 112, Meteocat), o por un riesgo grave e inminente derivado del temporal.
• La empresa no puede descontarte dinero de la nómina ni obligarte a recuperar las horas.
• Cómo actuar: Debes avisar a la empresa lo antes posible por los medios habituales y aportar los comunicados oficiales de Protección Civil como justificante

Otros aspectos

En paralelo, en diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó un acuerdo con UGT y CCOO (sin la firma de la CEOE) para ampliar los permisos retribuidos. Las medidas acordadas incluyen: Ampliación a 10 días laborales (12 en caso de desplazamiento) del permiso por fallecimiento de familiares, con posibilidad de distribución discontinua en un período de cuatro semanas. Creación de un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en cuidados paliativos. Un día laboral de permiso para el acompañamiento en la eutanasia. Para la empresa: impacto directo en la gestión de ausencias, especialmente en pymes y micropymes donde la cobertura de bajas es más sensible. El coste recaerá íntegramente en los empleadores al tratarse de permisos retribuidos. La tramitación normativa está aún pendiente.