Durante años, llegar antes a la oficina ha sido interpretado como una muestra de compromiso. Sin embargo, una reciente sentencia en Alicante y la normativa laboral vigente han dejado claro que esa práctica, lejos de ser una virtud, puede justificar un despido disciplinario sin indemnización.

Antes de entrar a analizar la jurisprudencia en la materia, lo que deben tener presente tanto las empresas como las personas trabajadoras es lo siguiente:

  1. Ya es posible realizar un despido disciplinario cuando un trabajador o trabajadora no ficha, falsea los datos (p.ej. se va de la oficina y ficha la salida a posterior), ficha por un compañero u otras actuaciones como pueden ser entrar tarde al trabajo de forma reiterada o no cumplir la jornada en teletrabajo.
  2. Ahora bien, no todo comportamiento inadecuado en torno al fichaje justifica la imposición de la sanción máxima que es el despido disciplinario. Habrá que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso y los requisitos de la reiteración y la gravedad.
  3. De la misma forma, es fundamental analizar el régimen sancionador del convenio colectivo y cómo tipifica las faltas (infracción grave o muy grave, número de faltas que justifican la imposición de una sanción u otra…).
  4. En torno a incumplimientos relativos al fichaje por parte de las personas trabajadoras, hay dos causas que pueden llegar a justificar el despido disciplinario: despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo y despido por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (art. 54.2.a y 54.2.d). También cabe realizar un despido en el que se esgriman ambas causas.
  5. Lo que sí es importante es que la empresa tenga una política con unas instrucciones claras y bien comunicadas sobre el registro de jornada: cómo fichar, de qué manera, procedimiento, consecuencias del incumplimiento… (por supuesto, teniendo en cuenta lo que pueda establecer el convenio colectivo y/o lo que se haya pactado con los representantes de los trabajadores).
  6. Hay que recordar que ahora, tras la sentencia del TS de 18 de noviembre de 2024, en caso de despido disciplinario es obligatorio realizar el trámite de audiencia previa.

Teniendo en cuenta la redacción del ET más lo que se establezca en la negociación colectiva, personalmente no veo necesario introducir ningún tipo de modificación en el ET, pero habría que conocer exactamente qué es lo que se pide por parte de la patronal, más allá de lo que han difundido los medios de comunicación.

  1. Lo que no cabe en ningún caso es el llamado “despido sorpresivo”. Es decir, si la empresa ha venido tolerando, por ejemplo, ausencias o incumplimientos por parte del trabajador/a sobre el registro de jornada o el incumplimiento de la política de registro de jornada implantada en la empresa, no cabe de repente optar por el despido disciplinario. Habrá, en primer lugar, que hacer una comunicación recordando a las personas trabajadoras el obligado cumplimiento del registro de jornada y advertir de que la empresa vigilará el cumplimiento y procederá a sancionar los incumplimientos, pudiendo llegar al despido disciplinario.
  2. Y llegado el caso, la empresa deberá poder probar que el registro de jornada cumple los requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

El caso, que ha generado debate entre profesionales y sindicatos, plantea una cuestión inesperada: ¿puede la puntualidad excesiva convertirse en un incumplimiento laboral? La trabajadora afectada debía incorporarse a su puesto a las 7:30 de la mañana, según establecía su contrato. Sin embargo, lo hacía de forma reiterada entre 30 y 45 minutos antes del horario pactado. La empresa, tras varios avisos verbales y escritos, le indicó expresamente que no debía acceder antes al centro de trabajo. Pese a las advertencias, la empleada continuó adelantando su entrada, alegando que su carga de trabajo era excesiva y necesitaba más tiempo para cumplir con sus funciones. Finalmente, la compañía optó por el despido disciplinario. La trabajadora recurrió la decisión ante los tribunales convencida de que su conducta demostraba implicación y buena fe, pero el juzgado dio la razón al empleador. El tribunal no sancionó la puntualidad, sino la alteración del control horario, una obligación legal desde 2019 que exige a las empresas registrar con precisión la jornada laboral de cada empleado.