Durant anys, arribar abans a l'oficina ha estat interpretat com una mostra de compromís. No obstant això, una recent sentència a Alacant i la normativa laboral vigent han deixat clar que aquesta pràctica, lluny de ser una virtut, pot justificar un acomiadament disciplinari sense indemnització.

Abans d'entrar a analitzar la jurisprudència en la matèria, el que han de tenir present tant les empreses com les persones treballadores és el següent:

  1. Ja és possible realitzar un acomiadament disciplinari quan un treballador o treballadora no fitxa, falseja les dades (p. ex., marxa de l'oficina i fitxa la sortida a posteriori), fitxa per un company o altres actuacions com poden ser entrar tard al treball de forma reiterada o no complir la jornada en teletreball.
  2. Ara bé, no tot comportament inadequat al voltant del fitxatge justifica la imposició de la sanció màxima, que és l'acomiadament disciplinari. Caldrà analitzar les circumstàncies concurrents en cada cas i els requisits de la reiteració i la gravetat.
  3. De la mateixa manera, és fonamental analitzar el règim sancionador del conveni col·lectiu i com tipifica les faltes (infracció greu o molt greu, nombre de faltes que justifiquen la imposició d'una sanció o una altra...).
  4. Entorn d'incompliments relatius al fitxatge per part de les persones treballadores, hi ha dues causes que poden arribar a justificar l'acomiadament disciplinari: acomiadament per faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat al treball i acomiadament per transgresió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'acompliment del treball (art. 54.2.a i 54.2.d). També cap realitzar un acomiadament en què s'esgrimeixin ambdues causes.
  5. El que sí que és important és que l'empresa tingui una política amb unes instruccions clares i ben comunicades sobre el registre de jornada: com fitxar, de quina manera, procediment, conseqüències de l'incompliment... (per descomptat, tenint en compte el que pugui establir el conveni col·lectiu i/o el que s'hagi pactat amb els representants dels treballadors).
  6. Cal recordar que ara, després de la sentència del TS de 18 de novembre de 2024, en cas d'acomiadament disciplinari és obligatori realitzar el tràmit d'audiència prèvia.

Tenint en compte la redacció de l'ET més el que s'estableixi en la negociació col·lectiva, personalment no veig necessari introduir cap tipus de modificació en l'ET, però caldria conèixer exactament què és el que es demana per part de la patronal, més enllà del que han difós els mitjans de comunicació.

  1. El que no hi cap en cap cas és l'anomenat “acomiadament sorpresa”. És a dir, si l'empresa ha anat tolerant, per exemple, absències o incompliments per part del treballador/a sobre el registre de jornada o l'incompliment de la política de registre de jornada implantada a l'empresa, no hi ha d'optar de cop per l'acomiadament disciplinari. Caldrà, en primer lloc, fer una comunicació recordant a les persones treballadores el compliment obligat del registre de jornada i advertir que l'empresa vigilarà el compliment i procedirà a sancionar els incompliments, podent arribar a l'acomiadament disciplinari.
  2. I arribat el cas, l'empresa haurà de poder provar que el registre de jornada compleix els requisits d'objectivitat, fiabilitat i accessibilitat fixats pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE).

El cas, que ha generat debat entre professionals i sindicats, planteja una qüestió inesperada: pot la puntualitat excessiva convertir-se en un incompliment laboral? La treballadora afectada havia d'incorporar-se al seu lloc a les 7:30 del matí, segons establia el seu contracte. No obstant això, ho feia de forma reiterada entre 30 i 45 minuts abans de l'horari pactat. L'empresa, després de diversos avisos verbals i escrits, li va indicar expressament que no havia d'accedir abans al centre de treball. Malgrat els advertiments, l'empleada va continuar avançant la seva entrada, al·legant que la seva càrrega de treball era excessiva i necessitava més temps per complir amb les seves funcions. Finalment, la companyia va optar pel cessament disciplinari. La treballadora va recórrer la decisió davant dels tribunals convençuda que la seva conducta demostrava implicació i bona fe, però el jutjat va donar la raó a l'empleador. El tribunal no va sancionar la puntualitat, sinó l'alteració del control horari, una obligació legal des del 2019 que exigeix a les empreses registrar amb precisió la jornada laboral de cada empleat.