En els últims mesos, la setmana laboral de quatre dies s'ha convertit en un dels temes de debat en l'àmbit econòmic i laboral. Des del Govern i sindicats de treballadors s'apel·la als seus potencials beneficis: major satisfacció dels empleats, més descans, menor estrès i, en conseqüència, una millora del benestar que podria contribuir a reduir el temut burnout.

El burnout es defineix com un esgotament laboral prolongat en el temps, i les seves causes són múltiples. Entre les més habituals es troben un clima laboral negatiu, jornades excessivament llargues, precarietat, falta de conciliació, monotonia en les tasques, sobrecàrrega de responsabilitats o una pressió constant per complir objectius, entre moltes altres. Es tracta, per tant, d'un fenomen complex, difícilment atribuïble a un únic factor.

Convé a més posar el debat en perspectiva històrica. Encara que avui ens pugui semblar disruptiu disposar de tres dies de descans setmanal, no hem d'oblidar que va ser en la dècada dels vuitanta quan es va normalitzar a Espanya la jornada de cinc dies i 40 hores setmanals. No queda tan lluny, per tant, una època en què molts sectors treballaven sis dies a la setmana.

Ara bé, reduir la setmana laboral de cinc a quatre dies no elimina automàticament les causes estructurals del burnout. La càrrega constant de feina, l'excés de responsabilitats, la monotonia, l'escassetat de recursos o la falta de personal no estan necessàriament lligades al nombre d'hores treballades. En aquest sentit, la reducció de jornada pot retardar l'aparició de l'esgotament, però difícilment l'erradicarà si no s'acompanyen canvis profunds estructurals que modifiquin aspectes fonamentals en la manera d'organitzar el treball.

Una eventual setmana laboral de quatre dies només podria tenir èxit si va acompanyada de canvis interns profunds a les empreses

Convé subratllar, a més, que una eventual setmana laboral de quatre dies només podria tenir èxit si va acompanyada de canvis interns profunds a les empreses. Millorar l'organització del treball, revisar processos, invertir en tecnologia i innovació i en gestió del talent resulta imprescindible. Limitar-se a modificar el nombre d'hores en els convenis col·lectius no resoldrà els problemes de fons, per molt atractiu que aquest plantejament pugui resultar tant per a un programa electoral com per a molts treballadors.

Dos elements resulten clau en aquest debat: la productivitat i els salaris. Les propostes que es plantegen des dels governs solen defensar el manteniment dels salaris, però això només és viable si es garanteix que la productivitat no es ressent. És a dir, que amb menys hores s'obtingui el mateix nivell de producció

Les proves pilot i els estudis realitzats en altres països han donat resultats positius, però convé ser prudents en les conclusions. Cada país, com cada economia, té característiques pròpies. Experiències en països com Irlanda, Regne Unit o Alemanya han estat satisfactòries en molts casos, però es tracta d'economies amb un fort pes del sector industrial i amb una mida d'empreses mitjanes i grans que inverteixen de manera significativa en tecnologia, R+D i millores organitzatives. En aquests contextos, una reducció de jornada pot fins i tot afavorir increments de productivitat.

La situació a Espanya és sensiblement diferent. El nostre teixit productiu depèn en gran manera de sectors com els serveis, l'hostaleria, el comerç o el turisme, activitats intensives en mà d'obra. Mentre cambrers, paletes o personal d'atenció directa continuïn sent persones i no robots, augmentar la productivitat resulta especialment complex. Treballar menys dies implica, en molts casos, cobrir torns addicionals mitjançant noves contractacions. Això podria contribuir a reduir la desocupació, però també incrementar els costos empresarials, reduir la competitivitat, la qual cosa al final suposaria un increment de preu per al consumidor final.

La clau, més que imposar un model únic, és oferir flexibilitat i opcions que permetin adaptar-se a la diversitat de situacions

Així, una mesura que a curt termini pot generar major satisfacció i motivació, i contribuir a alleujar l'estrès laboral, corre el risc de derivar en preus més alts i transformar-se en més estrès financer. No s'ha d'oblidar que diversos estudis assenyalen que al voltant del 60 % dels treballadors manifesten preocupació o estrès relacionat amb els diners, cosa que impacta directament en la productivitat i l'absentisme laboral. Existeix, per tant, el risc de substituir un tipus d'estrès per un altre.

No sorprèn, en aquest context, l'oposició per part de la patronal. A Espanya, aproximadament el 95 % del teixit empresarial està format per pimes i micropimes, amb menor capacitat d'inversió en tecnologia, innovació i reorganització de processos. Mentre a Espanya encara s'avança en la implantació del Kit Digital, altres països ja han fet el salt cap a la incorporació de la intel·ligència artificial en els seus processos productius.

Per tot plegat, la setmana laboral de quatre dies mereix una anàlisi assossegada i rigorosa, que valori tant els seus avantatges com els seus riscos. Al final, el que veritablement important per a empresaris i treballadors és que es doni resposta a les seves necessitats, que no són homogènies i canvien al llarg del cicle vital. N'hi haurà que prioritzin la conciliació i prefereixin teletreball, jornada intensiva o flexibilitat horària; altres, en canvi, valoraran més disposar d'un dia lliure addicional.

La clau, més que imposar un model únic, és oferir flexibilitat i opcions que permetin adaptar-se a la diversitat de situacions personals i a la realitat productiva del país. Només així, el debat sobre la reducció de jornada podrà traduir-se en una millora real i sostenible del benestar i la competitivitat.