En los últimos meses, la semana laboral de cuatro días se ha convertido en uno de los temas de debate en el ámbito económico y laboral. Desde el Gobierno y sindicatos de trabajadores se apela a sus potenciales beneficios: mayor satisfacción de los empleados, más descanso, menor estrés y, en consecuencia, una mejora del bienestar que podría contribuir a reducir el temido burnout.

El burnout se define como un agotamiento laboral prolongado en el tiempo, y sus causas son múltiples. Entre las más habituales se encuentran un clima laboral negativo, jornadas excesivamente largas, precariedad, falta de conciliación, monotonía en las tareas, sobrecarga de responsabilidades o una presión constante por cumplir objetivos, entre muchas otras. Se trata, por tanto, de un fenómeno complejo, difícilmente atribuible a un único factor.

Conviene además poner el debate en perspectiva histórica. Aunque hoy pueda parecernos disruptivo disponer de tres días de descanso semanal, no debemos olvidar que fue en la década de los ochenta cuando se normalizó en España la jornada de cinco días y 40 horas semanales. No queda tan lejos, por tanto, una época en la que muchos sectores trabajaban seis días a la semana.

Ahora bien, reducir la semana laboral de cinco a cuatro días no elimina automáticamente las causas estructurales del burnout. La carga constante de trabajo, el exceso de responsabilidades, la monotonía, la escasez de recursos o la falta de personal no están necesariamente ligadas al número de horas trabajadas. En este sentido, la reducción de jornada puede retrasar la aparición del agotamiento, pero difícilmente lo erradicará si no se acompañan cambios profundos estructurales que modifiquen aspectos fundamentales en la forma de organizar el trabajo.

Una eventual semana laboral de cuatro días solo podría tener éxito si va acompañada de cambios internos profundos en las empresas

Conviene subrayar, además, que una eventual semana laboral de cuatro días solo podría tener éxito si va acompañada de cambios internos profundos en las empresas. Mejorar la organización del trabajo, revisar procesos, invertir en tecnología e innovación y en gestión del talento resulta imprescindible. Limitarse a modificar el número de horas en los convenios colectivos no resolverá los problemas de fondo, por muy atractivo que este planteamiento pueda resultar tanto para un programa electoral como para muchos trabajadores.

Dos elementos resultan clave en este debate: la productividad y los salarios. Las propuestas que se plantean desde los gobiernos suelen defender el mantenimiento de los salarios, pero esto solo es viable si se garantiza que la productividad no se resiente. Es decir, que con menos horas se obtenga el mismo nivel de producción.

Las pruebas piloto y los estudios realizados en otros países han arrojado resultados positivos, pero conviene ser prudentes en las conclusiones. Cada país, como cada economía, tiene características propias. Experiencias en países como Irlanda, Reino Unido o Alemania han sido satisfactorias en muchos casos, pero se trata de economías con un fuerte peso del sector industrial y con un tamaño de empresas medianas y grandes que invierten de forma significativa en tecnología, I+D y mejoras organizativas. En estos contextos, una reducción de jornada puede incluso favorecer incrementos de productividad.

La situación en España es sensiblemente distinta. Nuestro tejido productivo depende en gran medida de sectores como los servicios, la hostelería, el comercio o el turismo, actividades intensivas en mano de obra. Mientras camareros, albañiles o personal de atención directa sigan siendo personas y no robots, aumentar la productividad resulta especialmente complejo. Trabajar menos días implica, en muchos casos, cubrir turnos adicionales mediante nuevas contrataciones. Esto podría contribuir a reducir el desempleo, pero también incrementar los costes empresariales, reducir la competitividad, lo que al final supondría un incremento de precio para el consumidor final.

La clave, más que imponer un modelo único, está en ofrecer flexibilidad y opciones que permitan adaptarse a la diversidad de situaciones

Así, una medida que a corto plazo puede generar mayor satisfacción y motivación, y contribuir a aliviar el estrés laboral, corre el riesgo de derivar en precios más altos y transformarse en mayor estrés financiero. No hay que olvidar que diversos estudios señalan que en torno al 60 % de los trabajadores manifiestan preocupación o estrés relacionado con el dinero, lo que impacta directamente en la productividad y el absentismo laboral. Existe, por tanto, el riesgo de sustituir un tipo de estrés por otro.

No sorprende, en este contexto, la oposición por parte de la patronal. En España, aproximadamente el 95 % del tejido empresarial está formado por pymes y micropymes, con menor capacidad de inversión en tecnología, innovación y reorganización de procesos. Mientras en España todavía se avanza en la implantación del Kit Digital, otros países han dado ya el salto hacia la incorporación de la inteligencia artificial en sus procesos productivos.

Por todo ello, la semana laboral de cuatro días merece un análisis sosegado y riguroso, que valore tanto sus ventajas como sus riesgos. Al final, lo verdaderamente importante para empresarios y trabajadores es que se dé respuesta a sus necesidades, que no son homogéneas y cambian a lo largo del ciclo vital. Habrá quienes prioricen la conciliación y prefieran teletrabajo, jornada intensiva o flexibilidad horaria; otros, en cambio, valorarán más disponer de un día libre adicional.

La clave, más que imponer un modelo único, está en ofrecer flexibilidad y opciones que permitan adaptarse a la diversidad de situaciones personales y a la realidad productiva del país. Solo así, el debate sobre la reducción de jornada podrá traducirse en una mejora real y sostenible del bienestar y la competitividad.