En un entorn on els resultats es mesuren al mil·límetre, la confiança continua sent el factor menys visible i més determinant del lideratge. Cap algoritme no la pot quantificar amb precisió, però la seva absència es percep de seguida.

Segons l’informe Accenture life Trends 2025, només el 29% dels empleats  creu que els seus líders té en compte els seus interessos. Aquesta és una dada que reflecteix una tendència global: la bretxa creixent entre la direcció i els equips. I, tanmateix, tota organització —sigui una start-up, una petita empresa o una multinacional— depèn d’aquesta confiança per funcionar.

En l’alta direcció, l’autoritat formal pot servir per manar, però la confiança és el que permet liderar. Els càrrecs atorguen poder, però no legitimitat. Aquesta legitimitat es construeix cada dia, amb coherència entre allò que es diu i allò que es fa.

Un directiu pot dissenyar l’estratègia més brillant, però si la seva conducta genera dubte o desconfiança, l’execució es debilita. Els equips no segueixen idees: segueixen persones en qui creuen.

La confiança és el factor menys visible i més determinant del lideratge. No es pot quantificar, però la seva absència es percep de seguida

La confiança no neix de la perfecció, sinó de la credibilitat. Els líders que admeten errors, que escolten i que expliquen el perquè de les seves decisions reforcen el vincle amb l’organització. En canvi, l’opacitat o la incoherència destrueixen ràpidament el que ha costat anys de construir.

Les empreses solen mesurar la productivitat, el marge o la satisfacció del client. Però poques calculen la pèrdua que genera la desconfiança interna. Segons estudis de la Harvard Business Review, els equips amb alts nivells de confiança són un 50% més productius i presenten un 76% més de compromís que aquells on predomina el control o la por.

Els càrrecs atorguen poder, però no legitimitat. La legitimitat es construeix cada dia, amb coherència entre allò que es diu i allò que es fa

La desconfiança té costos silenciosos: burocràcia innecessària, rotació de talent, comunicació defensiva. Es tradueix en lentitud, en decisions preses més per por d'equivocar-se que per convicció. En canvi, quan hi ha un clima de confiança, les persones se senten segures per proposar, qüestionar i crear.

Durant anys, la direcció empresarial s’ha associat a la discreció i al control de la informació. Avui, la transparència s’ha convertit en un signe de fortalesa. Compartir criteris, reconèixer errors o explicar decisions complexes no debilita el lideratge: l’humanitza.

Els stakeholders observen amb lupa les organitzacions. Quan una companyia actua amb ètica i consistència, genera valor reputacional

La confiança, a més, no es construeix només dins de l’empresa. Els stakeholders observen amb lupa la coherència de les organitzacions. Quan una companyia actua amb ètica i consistència, genera valor reputacional. Quan es percep una distància entre el discurs i els fets, el dany és profund i durador.

En l’alta direcció, tot comunica: els gestos, les prioritats, els silencis. La confiança no es decreta; s’observa. No es transmet amb discursos, sinó amb exemples. Un líder de confiança no és aquell que mai s’equivoca, sinó aquell que no traeix els principis que proclama.

En un món on gairebé tot es pot automatitzar, la confiança continua sent l’únic que no es pot programar

El pas per la direcció deixa resultats i mètriques, però el veritable llegat d’un líder és el nivell de confiança que roman quan ja no hi és. Perquè les xifres canvien, les estratègies s’actualitzen, però la confiança —un cop guanyada— es converteix en cultura.

I en un món on gairebé tot es pot automatitzar, la confiança continua sent l’únic que no es pot programar.