El Govern va aprovar dimarts passat el reial decret que transposa la directiva europea sobre condicions laborals transparents i previsibles, ampliant la informació que les empreses han de facilitar als seus treballadors sobre salari, complements, variables i també els criteris i regles algorítmiques que determinen les seves condicions laborals. Jonatan Amenedo, CEO i cofundador de Welpay, companyia espanyola especialitzada en infraestructura tecnològica per a beneficis i compensació d'empleats, analitza per a ON ECONOMIA, l'impacte d'aquesta nova regulació i com la transparència salarial s'ha d'estendre també als sistemes i algoritmes que intervenen en la gestió de la retribució.
D'entrada, les implicacions que té aquesta nova obligació per a les empreses i per a les plataformes que gestionen nòmines: "Fins ara una empresa podia automatitzar mitja nòmina i, si un treballador preguntava per què li havia sortit aquest variable, la resposta era 'ho calcula el sistema'. Això s'acaba: des d'aquest mes, 'ho calcula el sistema' ja no és una resposta legal, és un incompliment. I la pregunta no la fa el comitè d'empresa, la fa qualsevol empleat, un a un, i hi ha 30 dies per contestar per escrit". Però els canvis són més forts del que pensem avisa l'expert: "Per a les plataformes el canvi és encara més profund. Durant anys el programari de retribució i beneficis s'ha venut pel que automatitza; a partir d'ara se li exigirà el contrari: que sàpiga explicar el que ha fet. Cada regla d'elegibilitat, cada prorrateig, cada càlcul d'un variable o d'una aportació a una assegurança de salut ha de poder reconstruir-se. El sector es divideix en dos: qui pot obrir la caixa i qui no".
A partir d'aquí, què han de revisar i adaptar ara les companyies per garantir la traçabilitat i transparència en les decisions automatitzades dels seus sistemes de retribució i beneficis? "El primer exercici és incòmode: fer inventari. La majoria de companyies no té una llista de quines decisions sobre la seva gent estan automatitzades, ni qui les va programar, ni quan es va canviar la regla per última vegada. I no parlem d'intel·ligència artificial exòtica: un full de càlcul amb regles de bonus, un motor d'elegibilitat de beneficis o un sistema de repartiment de torns ja són decisions automatitzades a aquests efectes".
Compte amb les dates
I el més important és la immediatesa de la llei, ja que hi ha una trampa de calendari que gairebé ningú està veient. Les obligacions europees per a sistemes laborals d'alt risc s'han ajornat a desembre de 2027, i moltes companyies han llegit aquest ajornament com 'tinc dos anys'. No els tenen: el dret del treballador a preguntar ja és aquí. Qui faci servir l'ajornament com a excusa per no fer res es menjarà les dues onades juntes.
Per evitar errors, és important conèixer quina informació haurien de poder conèixer els treballadors sobre els sistemes automatitzats que afecten la seva compensació. L'expert conclou: "L'estàndard raonable és senzill d'enunciar: un treballador hauria de poder entendre per què la seva nòmina o el seu benefici són els que són, sense necessitat d'un advocat i sense necessitat d'un enginyer. És el mateix que exigim a un banc quan ens cobra una comissió: el desglossament. El més cridaner és que en una cosa tan sensible com el salari hàgim trigat més a demanar-ho".
Finalment, sense traçabilitat, un error es converteix en un error estructural. Si una regla mal parametritzada calcula de menys una variable, no afecta un empleat: afecta tots els que van passar per aquesta regla, durant tots els mesos que va estar activa. I si ningú va guardar quina versió es va aplicar en cada moment, l'empresa ni tan sols pot demostrar que va actuar de bona fe. També hi ha una qüestió d'equitat. Un algorisme replica els biaixos de les dades amb què se l'entrena, però amb una diferència respecte a una decisió humana: ho fa de forma sistemàtica, silenciosa i a escala. Sense auditoria no hi ha manera de detectar una bretxa, i en un context en què la transparència salarial s'està convertint en obligació, aquesta ceguesa es paga.
I hi ha una raó menys jurídica i més humana. La compensació ja no és només la xifra de la nòmina: és accés a salut, a estalvi, a conciliació. Quan el que un algorisme decideix és si la teva família té o no cobertura sanitària, l'explicabilitat deixa de ser una bona pràctica de govern de la dada. Es converteix en una qüestió de confiança bàsica entre empresa i empleat.