El pròxim 15 d'agost, festivitat de l'Assumpció de la Verge, és un dels dies assenyalats en vermell al calendari laboral. Però enguany, en caure en dissabte, el festiu estatal no serà gaudit per milers de treballadors que tenen el cap de setmana com a descans. Aquesta circumstància ha reactivat un debat que fa mesos que plana sobre les tertúlies i els àmbits laborals: els treballadors tenen dret a recuperar aquest dia, i en cas que sí, en quines condicions?
El debat té el seu origen en diverses sentències del Tribunal Suprem que han establert una doctrina favorable al reconeixement d'aquest dret. Una de les més conegudes és la sentència del 30 d'abril de 2025, coneguda com el cas Zara, que va donar la raó als treballadors de la companyia tèxtil. La resolució va establir que l'empresa ha de compensar amb un altre dia de descans les festes que coincideixen amb el dia de descans setmanal dels treballadors que treballen en torns de dilluns a diumenge.
La qüestió que queda pendent és si aquest mateix criteri serà aplicable al cas més habitual en l'àmbit empresarial: els treballadors amb jornada de dilluns a divendres, el descans setmanal dels quals coincideix precisament amb el dissabte festiu. L'Audiència Nacional ha fet un pas més en aquesta qüestió amb una sentència del 19 de maig de 2026, en què ha reconegut el dret a compensació també per als empleats que descansen durant el cap de setmana. El tribunal ha aplicat el criteri del Suprem als treballadors dels centres de trucades amb jornada de dilluns a divendres o de dilluns a dissabte. Els magistrats consideren que l'argumentació de l'article 37.2 de l'Estatut dels Treballadors és extensible a aquests casos. La llei obliga el govern espanyol a traslladar al dilluns el descans laboral de les festes que cauen en diumenge.
Segons l'Audiència Nacional, s'ha d'aplicar la mateixa lògica si la festivitat coincideix amb qualsevol altre dia de descans laboral, per evitar que es generin desigualtats en el gaudi dels 14 dies festius anuals que la llei reconeix a tots els treballadors. La sentència també aborda el compliment de la jornada anual. El tribunal assenyala que les dificultats empresarials per elaborar el calendari anual no poden equiparar-se a una impossibilitat, ni poden portar a afirmar que reconèixer la compensació suposi automàticament incomplir la jornada en còmput anual. La qüestió, segons la resolució, no gira sobre la realització o no de la jornada fixada en conveni, sinó sobre els dies en què efectivament s'ha de descansar i treballar.
La compensació a efectes pràctics
Un cop reconegut el dret, el debat s'ha desplaçat cap a la manera de fer efectiva aquesta compensació. La sentència de l'Audiència Nacional obliga les empreses del sector de telemàrqueting a programar el festiu no gaudit en un període no superior a 14 dies. Tot i això, no especifica com s'ha de computar aquest termini. La qüestió dels 14 dies té rellevància perquè determina si la compensació s'ha de fer en un termini determinat o si es pot allargar. L'Estatut dels Treballadors, en regular el descans setmanal, permet l'acumulació per períodes de fins a 14 dies, fet que serveix de referència per interpretar aquesta qüestió.
Si el treballador no pot gaudir del descans compensatori dins d'aquest termini per circumstàncies com una baixa mèdica, unes vacances prèviament fixades o qualsevol altra causa legítima de suspensió de la prestació de serveis, la interpretació més coherent és que el termini comença a comptar des del moment en què el descans pot fer-se efectiu. Altrament, el dret reconegut quedaria buit de contingut, ja que bastaria que es donés una incapacitat temporal o unes vacances durant aquests dies perquè el treballador perdés definitivament la possibilitat de gaudir de la compensació.
L'Audiència Nacional ha declarat expressament l'obligació de compensar els festius no gaudits amb efectes retroactius des del període no prescrit. Això limita els efectes de la sentència als drets que encara puguin ser reclamats d'acord amb les regles generals de prescripció que estableix l'Estatut dels Treballadors: un any per a accions generals i reclamacions de salaris, i 20 dies per impugnar acomiadaments i sancions. Per tant, si el Tribunal Suprem confirma aquest criteri, les empreses no haurien de revisar tots els festius coincidents amb el descans setmanal d'anys anteriors, sinó únicament aquells compresos dins del període no prescrit, la determinació del qual depèn de les circumstàncies de cada cas.
Des d'un punt de vista estrictament jurídic, la sentència de l'Audiència Nacional no és ferma. El Tribunal Suprem podria confirmar, matisar o modificar el criteri adoptat, de manera que no es pot afirmar que hi hagi encara una obligació definitiva i general de reconèixer aquests descansos compensatoris. Des d'una perspectiva de gestió del risc, les empreses haurien de valorar la conveniència de revisar ja els festius potencialment afectats i reconèixer, si s'escau, els descansos compensatoris corresponents. Esperar el pronunciament definitiu del Tribunal Suprem no elimina el risc d'una eventual obligació de compensar, i la falta de previsió pot afectar la planificació de torns, l'organització del treball i l'increment de reclamacions individuals o conflictes col·lectius.