Sólo el 38% de las personas LGTBI se atreve a hablar abiertamente de su condición a los puestos de trabajo, según han explicado el codirector general de la red empresarial para la diversidad y la inclusión REDI, Óscar Muñoz, en una rueda de prensa. Esta cifra todavía es menor en el caso de las mujeres, ya que estas sufren un "doble estigma", según Muñoz, y sólo un 28% se atreverían a expresar su condición. Según el Observatorio Contra la Homofobia (OCH), la LGTBI-fòbia en Catalunya ha aumentado en un 25% en el 2020, año en que la entidad ha registrado 189 incidencias contra el colectivo.

La asociación ha denunciado la discriminación del colectivo en el entorno laboral y ha defendido la apuesta por la diversidad como una cuestión de derechos humanos. Según un estudio de la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea del 2019, el 90% de la población española se considera "tolerante" hacia el colectivo aunque un 40% de este afirma al mismo tiempo sentirse incómodo viendo personas del mismo sexo de la mano por la calle o trabajando con personas LGBTI. Este hecho constata el trabajo que todavía hay que hacer para avanzar en materia de igualdad, tanto a la calle como a los puestos de trabajo.

Esta tarde, a las 19 h, tendrá lugar el acontecimiento de la asociación "Redi for Barcelona" en CASA SEAT para hablar de la Diversidad LGBTI como parte de la cultura corporativa. Participará el primer teniente de alcalde del Ajuntament de Barcelona, Jaume Collboni, así como empresas asociadas a REDI como Cuatrecasas, DOW, SEAT, Schneider Electric i Sodexo.

Discriminación presente

Según el estudio de la agencia de la Unión Europea, el "miedo" a ser discriminado o la falta de seguridad en el entorno laboral hace que solamente cuatro de cada debe personas LGBTI se atreva a explicarlo en el trabajo. Este porcentaje es todavía inferior en el caso de los jóvenes, ya que sólo un 28% manifiesta abiertamente su orientación sexual e identidad de género en el entorno laboral.

Uno de los motivos es la presencia de actitudes y expresiones poco inclusivas en los lugares de trabajo. El 86% de las personas LGBTI asegura haber escuchado chistes o comentarios homófobos, tránsfobos o rumores sobre su orientación sexual o de alguna otra persona en su entorno laboral, y un 31% los escucha con mucha frecuencia.

En paralelo, un 10% de las personas afirma haber sido testigo de insultos contra personas LGBTI; un 8% asegura haber observado que alguna persona no fuera escogida para determinadas funciones, grupos de trabajo o proyectos para ser LGBTI, y un 6%, que una persona fuera perjudicada profesionalmente o no recibiera un ascenso o una subida salarial por su orientación sexual o identidad de género.

Por otra parte, un 10% de personas LGBTI asegura que no tiene suficiente desarrollo en el ámbito laboral por su orientación sexual o identidad de género y un 3% tiene miedo a ser despedido por estos motivos.

El efecto de la pandemia

Esta situación no ha mejorado a raíz de la crisis de la Covid. De hecho, los expertos aseguran que el confinamiento ha permitido que las empresas se introduzcan en las viviendas de los trabajadores mediante las videollamadas, obligando a romper la barrera entre vida personal y profesional que muchas personas LGBTI mantenían.

Por eso, REDI ha denunciado un "doble confinamiento" durante la pandemia, el confinamiento domiciliario por reducir la propagación del virus, y el confinamiento metafórico por la dificultad en diferenciar entre la vida personal y la profesional.

Ante esta situación, Muñoz ha defendido la apuesta por la diversidad como una cuestión de ética y derechos humanos. Por otra parte, ha asegurado que potenciar la diversidad es importante para facilitar la innovación a la empresa y repercute en un aumento de la productividad de los trabajadores LGBTI, que se puede incrementar entre un 20% y un 30% una vez se sienten aceptados en la empresa.

Para alcanzar la diversidad en la empresa, Muñoz propone, en primer lugar, gestionar la sensibilización de la cúpula directiva y los cargos intermedios. Por otra parte, defiende la generación de estructuras que sostengan la diversidad, como un Comité de Diversidad, grupos de empleados o la revisión de las políticas internas. Por último, destaca la importancia de comunicar el mensaje, tanto a escala interna como externa.