El Consejo de Ministros acaba de aprobar, por medio del correspondiente Real Decreto publicado en el BOE el pasado jueves, el desarrollo reglamentario de los contratos formativos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una disposición que pretende otorgar a estos contratos la necesaria seguridad jurídica, que permita conocer con certeza su régimen jurídico de celebración y desarrollo. Estos contratos aúnan en su ejecución tanto una aportación de aprendizaje profesional de los trabajadores en el seno de las empresas que no se pueden adquirir en las aulas, como una efectiva actividad laboral productiva útil económicamente para las empresas, junto a una retribución equitativa para los trabajadores en formación. La legislación laboral ofrece tradicionalmente para tal finalidad dos modalidades de contratos formativos, adaptados a los nuevos requerimientos por la reforma laboral de finales de 2021: el contrato de formación en alternancia, a compatibilizar con quienes están cursando cierto tipo de estudios profesionales o universitarios, y los contratos para la obtención de práctica profesional en el seno de la empresa, para quienes acaban de obtener un determinado título académico.

Este tipo de contratos formativos constituyen o, al menos, deberían constituir una herramienta muy útil para articular debidamente el tránsito de los jóvenes desde la fase formativa reglada a su plena inserción en el mercado de trabajo. Aportan una indiscutible utilidad para completar las necesidades formativas de los trabajadores, con la indudable aportación que pueden suministrar a tal efecto el conocimiento de la realidad cotidiana de las empresas. Se trata de un modelo en un caso de formación dual (aulas y empresas) y en el otro de aproximación al conocimiento de primera mano de la realidad empresarial, que proporciona resultados muy favorables para los trabajadores y especialmente positivos para las empresas, si bien entre nosotros han tenido un uso muy escaso, por contraste con la intensa presencia que tienen en otros países próximos al nuestro, como es el caso de Alemania, Francia e incluso Italia.

Así, la clave se encuentra en ofrecer desde la ley y desde las políticas públicas un modelo que atienda tanto a la necesaria protección de los derechos de los trabajadores en formación como de fomento real de la utilización de estos contratos formativos.

Los aspectos más destacados de su regulación ya se encontraban previstos en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que muchas de las novedades atribuidas por los medios de comunicación al Reglamento recién aprobados en realidad no son tales. En todo caso, si bien resulta interesante destacar que en este Real Decreto se contiene una presentación completa del funcionamiento de estos contratos, cubriendo algunos importantes vacíos que se detectaban en la regulación legal. Destacaría, sobre todo, que el Reglamento, tal como ya le indicaba la ley, regula el número máximo de contratos formativos a realizar en cada centro de trabajo en una escala según su tamaño; del mismo modo que establece el número máximo de trabajadores en formación que pueden ser tutorizados simultáneamente por el trabajador de la empresa designado a estos efectos. Sin embargo, en el terreno de las ausencias, sorprende que no se haya dado respuesta a la encomienda legal para que se relacionaran los requisitos de celebración de los contratos formativos con la estabilidad del resto de los trabajadores de la plantilla de la empresa.

Del éxito de los contratos formativos depende el logro de un trabajo productivo de las nuevas generaciones, que les ofrezca empleos de calidad

Poco comprensible resulta la orientación restrictiva que se manifiesta respecto de la intervención de la negociación en esta materia. Es cierto que hay el temor, por experiencias precedentes, de que en estos casos los convenios colectivos realicen una actuación espuria, facilitadora de un uso abusivo de los contratos formativos. Pero, de ser así, mejor hubiera sido silenciar cualquier referencia a los convenios colectivos.

Tampoco parece acertada la forma de regulación del período de prueba, prohibiéndolo para los formativos en alternancia y con intencionalidad muy limitativa para los formativos en prácticas; ambas cosas ya se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores. Tiene fundamento pensar que existe el riesgo de que se haga un uso desviado e indebido del período de prueba por parte de las empresas. Pero lo anterior podría responderse de otro modo, estableciendo mecanismos efectivos de sanciones a quienes actúan con tales prácticas fraudulentas, y no con una presunción genérica de mal uso del período de prueba, que constituye un instrumento necesario de contraste por las empresas de la idoneidad de estos trabajadores en formación.

En todo caso, la regulación general legal y reglamentaria de los contratos formativos puede valorarse positivamente, especialmente en su resultado final del logro de un modelo de amplia protección y de garantía de derechos de los trabajadores en formación, tanto desde la perspectiva de su situación contractual como de la ampliación de la protección social. Por tanto, las necesidades de tutela de estos trabajadores quedan notablemente afianzadas.

Sin embargo, el flanco débil tradicional, el escaso uso de estas modalidades de contratación laboral formativa, parece que se va a mantener, sin que haya elementos novedosos que permitan considerar que vayan a cambiar las actitudes empresariales de poco interés por esta primera inserción de los trabajadores entre lo productivo y lo formativo. Las medidas de fomento a las empresas resultan insuficientes, al menos para motivarles a realizar un uso más intenso de estos contratos, abandonando, por ejemplo, la tradición de acudir al uso de los falsos becarios.

El flanco débil tradicional, el escaso uso de estas modalidades de contratación laboral formativa, parece que se va a mantener

Según la Encuesta de Población Activa (EPA) en estos momentos hay solo unos 184.000 trabajadores formativos, cifra que en líneas generales se mantiene estable a lo largo de los últimos años, sin que la reforma laboral de finales de 2021 haya supuesto ningún cambio significativo a estos efectos. Las estadísticas públicas por el Servicio Público Estatal de Empleo, aunque muy pobres, vienen a confirmar los datos anteriores. La cifra resulta tan baja que, de nuevo según la EPA, apenas representan el 1% del total de los asalariados. Incluso si lo comparamos con el total de los asalariados jóvenes, es decir los menores de 30 años, que es la franja en términos sociológicos de uso de los contratos formativos y, por tanto, la referencia de potenciales destinatarios de tales contratos, la cifra sigue siendo considerablemente reducida; el total de trabajadores en formación respecto de esta franja de edad, menores de 30 años, tan solo representa el 5,6% de los contratos.

A pesar de que existen canales de financiación pública para atender los costes de los tutores y de bonificaciones en términos de reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social de estas dos modalidades de contratación laboral en formación, se puede considerar que tales medidas de incentivos resultan insuficientes. La regulación legal y reglamentaria, con todo fundamento, establece toda una relación de limitaciones para evitar que se utilicen estos contratos formativos simplemente para emplear a trabajadores temporalmente, con baja retribución y sin proporcionales un auténtico programa formativo; pero ello debe venir acompañado de medidas de intenso fomento de estos contratos cuando se hace un uso correcto de los mismos, pues de lo contrario el resultado será de fuerte desmotivación a su utilización. Las propias organizaciones sindicales y empresariales que firmaron el último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva en 2023, que ahora concluye su vigencia, consideraron que los convenios colectivos deberían adoptar medidas dirigidas a fomentar la formación dual en las empresas, adaptada a las características del tejido productivo y a las necesidades formativas de los trabajadores. Sin embargo, después de tres años de vigencia de este Acuerdo, parece que pocos resultados prácticos se han conseguido en lo que pretendían.

Sin lugar a duda, el fomento efectivo de los contratos de trabajo formativos constituye una importante asignatura pendiente, tanto para los poderes públicos, para los interlocutores sociales y para la cultura empresarial. Se trata de una pieza importante en la primera incorporación al mercado de trabajo, al extremo que lo deseable sería que la mayoría de los jóvenes tuvieran la oportunidad de transitar desde la formación reglada hasta su plena inserción en el mercado de trabajo a través de estas formas contractuales. Insisto, se trata de fórmulas que han proporcionado muy buenos resultados en otros países cercanos al nuestro, sin que se entiendan realmente por qué no cuajan entre nosotros. En definitiva, de su éxito depende el logro de un trabajo productivo de las nuevas generaciones, que les ofrezca empleos de calidad, altamente remunerados y con la siempre necesaria estabilidad en el empleo.