Acaba de aprobarse y entrar en vigor la Ley de movilidad sostenible, que pretende establecer un régimen de transporte ecológico, de accesibilidad universal y con una perspectiva integral en sus más diversos aspectos, incluidos entre ellos el de la movilidad al trabajo. Los objetivos de la ley son muy amplios y ambiciosos, teniendo como norte la sostenibilidad ambiental, en el marco de la transición energética, pero también buscando una mejor calidad de vida del conjunto de los ciudadanos. Expresamente, la propia ley declara que pretende establecer un sistema de movilidad sostenible, justo e inclusivo como herramienta para lograr una mayor cohesión social y territorial, contribuir a un desarrollo económico resiliente y alcanzar los objetivos de reducción de gases de efecto invernadero y otros contaminantes.

Dentro de ese objetivo se pretende lograr una movilidad sostenible al trabajo, cuyo objetivo es racionalizar los desplazamientos al lugar donde se desarrolla la actividad de los empleados, clientes, proveedores y visitantes. Los desplazamientos con ocasión del trabajo, tanto antes de su inicio como al final, constituyen uno de los motivos más destacados en la movilidad cotidiana. Por este motivo, una gestión adecuada de la movilidad al trabajo se convierte en esencial, tanto para los trabajadores como para el conjunto de la población. La movilidad al trabajo resulta especialmente decisiva desde muy diversos efectos: costes económicos, tiempos de desplazamiento, congestión del tráfico en horas punta, riesgos de accidentes laborales ‘in itinere’, reducción de contaminantes y mejora de la calidad del aire, incluida la libertad de elección de residencia y de trabajo. En resumen, una mejora de la movilidad al trabajo aparece como básica para una mejor calidad de vida.

El logro de un modelo de movilidad sostenible al trabajo, que atienda razonablemente a los anteriores objetivos, corresponde sobre todo a los poderes públicos. Son ante todo las Administraciones Públicas las que deben asumir la tarea de establecer un sistema integral de transporte público y de fórmulas de movilidad privada eficientes, por medio de la ejecución de las infraestructuras y los equipamientos necesarios para la satisfacción de los objetivos perseguidos, con provisión de unos servicios públicos de calidad, seguros y ambientalmente sostenibles.

Los objetivos de la ley son muy amplios y ambiciosos, con la sostenibilidad ambiental como norte, pero también la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos

Eso sí, complementariamente a lo anterior, la normativa recién aprobada contempla también la atribución de ciertas obligaciones a las empresas a efectos de la consecución de un modelo más efectivo de movilidad sostenible al trabajo. A tal efecto, son sobre todo las grandes empresas las que se pueden y se deben involucrar en esta tarea complementaria.

En este contexto, desde algunos ámbitos se ha transmitido la idea de que la ley obliga al conjunto de las empresas a elaborar un plan de movilidad sostenible al trabajo, lo que no es cierto. En realidad, de manera directa sólo obliga a disponer de estos planes a las empresas y entidades pertenecientes al sector público que tengan centros de trabajo de medianas y grandes dimensiones; en concreto, respecto de centros de trabajo con más de 200 trabajadores ó 100 por turno.

Estos planes de movilidad deben incluir medidas que promuevan la movilidad activa en medios no motorizados, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, facilitando el uso y recarga de vehículos cero emisiones y el teletrabajo en los casos en los que sea posible. Asimismo, se deben incluir medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, fomentando la formación oportuna. Para la fijación de todas las medidas se deben tener en cuenta tanto a los empleados del centro de trabajo como también a los visitantes, proveedores y a cualquier otra persona que requiera acceder al establecimiento.

Estos planes de movilidad al trabajo deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores. De no existir tales representantes en el correspondiente centro de trabajo se creará una comisión negociadora constituida ‘ad hoc’, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por los sindicatos representativos a nivel estatal y del sector al que pertenezca la empresa.

Los desplazamientos con ocasión del trabajo, tanto antes de su inicio como al final, constituyen uno de los motivos más destacados en la movilidad cotidiana

Adicionalmente, se contempla la exigencia de elaborar estos planes de movilidad para “grandes centros de actividad”, por tanto, de posible extensión al sector privado, pensando sobre todo en espacios donde coincidan en su actividad un significativo número de empresas. No obstante, no se precisan las concretas situaciones que determinarían la presencia de un gran centro de actividad, quedando ello diferido a una decisión conjunta de los Ministerios de Transportes y de Trabajo, o bien de las correspondientes Comunidades Autónomas.

Eso sí, en este aspecto la norma es muy confusa al atribuir a los grandes centros de actividad como tales la obligación de elaborar el correspondiente plan de movilidad sostenible, cuando en la mayoría de las ocasiones se tratará de entidades sin entidad jurídica propia, pues se puede tratar de una pluralidad de empresas diversas que simplemente coinciden en una misma superficie. En todo caso, en la elaboración de estos planes para grandes centros de actividad no se contemplan procedimientos de negociación colectiva ni de participación de los representantes de los trabajadores. Sería oportuno un desarrollo reglamentario de este aspecto, para clarificar el procedimiento de elaboración de estos planes de movilidad y, en concreto, contemplar algún tipo de participación de los representantes de los trabajadores.

Para el resto de las empresas, las públicas de menores dimensiones y la totalidad de las privadas, lo que se introduce es un deber de negociación colectiva de medidas para promover la elaboración de planes de movilidad al trabajo, orientados a medidas de impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la movilidad compartida o colaborativa, de cara a conseguir los objetivos de calidad del aire y reducción de emisiones, así como a evitar la congestión y prevenir los accidentes en los desplazamientos al trabajo. Conviene efectuar algunas aclaraciones respecto de este deber de negociación, dado que también desde algunos ámbitos se ha transmitido una interpretación errónea de lo previsto legalmente.

Ante todo, con este deber no se ha introducido el plan de movilidad como un contenido necesario y obligatorio, a diferencia de lo que sucede, por ejemplo, respecto de los planes de igualdad entre mujeres y hombre. Teniendo en cuenta que para estas empresas no se establece la necesidad de que tengan un plan de movilidad, lo que se contempla es un simple deber de negociar de buena fe, con voluntad de alcanzar un pacto, pero que puede desembocar en la ausencia de acuerdo entre los integrantes de la mesa de negociación. Así, la ausencia de acuerdo sobre las medidas favorecedoras de la sostenibilidad de la movilidad al trabajo no impide la correcta aprobación del resto del convenio colectivo pactado entre las partes.

Sería oportuno un desarrollo reglamentario para clarificar el procedimiento de elaboración de estos planes de movilidad

Complementariamente a lo anterior, la norma no obliga a la constitución de nuevos ámbitos de negociación colectiva, sino que este deber de negociar se establece respecto de los convenios colectivos ya existentes, que se hace vivo en el momento de su renegociación. De este modo, si la empresa se rige por un convenio sectorial, no se está obligando a negociar un acuerdo de ámbito empresarial exclusivamente dirigido a establecer medidas de movilidad sostenible.

Además, ese deber de negociar no consiste exactamente en la elaboración de planes de movilidad, sino simplemente en “promover” planes de igualdad, precisión que establece significativas diferencias. Téngase en cuenta que los planes de igualdad se deben elaborar en cada concreta empresa y centro de trabajo, mientras que el deber de negociar estas medidas de promoción afecta a todo tipo de convenios colectivos, incluidos los convenios sectoriales. Por tanto, en los convenios de ámbito sectorial lo que pueden establecerse son cláusulas que incentiven la adopción en el ámbito empresarial de estos planes de movilidad, pero no establecerlos en estos convenios sectoriales.

Con todo lo anterior no pretendemos minusvalorar la necesaria colaboración de las empresas en materia de movilidad al trabajo, particularmente de las grandes empresas privadas, en la incorporación de medidas favorecedoras de un sistema eficaz de movilidad sostenible al trabajo. Más aún, resulta conveniente que esa incorporación se canalice a través de la negociación colectiva. Incluso sería conveniente que, una vez elaborados y aprobados los correspondientes planes de movilidad al trabajo en las empresas, se articulen procedimientos de seguimiento de su implementación a través de la participación de los representantes de los trabajadores.

Eso sí, para que todo ello se materialice y, cuando menos, se generalice en las grandes empresas, es necesario que ello lo asuman e interioricen los interlocutores sociales, como un objetivo muy conveniente a los efectos de mejorar la calidad de trabajo y de vida del conjunto de la población ocupada. Una excelente oportunidad para todo lo anterior puede presentarse con la negociación del nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que tienen que acometer sindicatos y empresarios en este próximo año 2026.