Hay algo profundamente incómodo en el mercado laboral español. No es nuevo. No es invisible. Pero sí está sistemáticamente ignorado. Se llama edadismo. Y no es un problema marginal. Es estructural.

Vivimos más años y con mayor calidad de vida. Sabemos más que nunca y trabajamos mucho menos. Y, aun así, expulsamos talento sénior mientras hablamos de escasez de talento. Muchos lo llamarían contradicción. En el fondo, es una disfunción clara de nuestro sistema social, anclado en unos criterios culturales que necesitamos revisar.

Casi 9 de cada 10 personas reconocen estereotipos asociados a la edad. Cuando existe una casi unanimidad en el reconocimiento de que la edad es un sesgo en contratación y promoción, ya no hablamos de percepciones. Hablamos de diseño del sistema. La raíz es simple: seguimos confundiendo edad con obsolescencia. Pero, al mismo tiempo, 7 de cada 10 admiten que ese estereotipo debería revisarse. El problema no es la evidencia. Es la narrativa.

El falso conflicto generacional

Hemos comprado una historia que no existe. Uno de cada tres jóvenes menores de 35 años cree que su rendimiento es superior al de un sénior, mientras que casi el 90% de estos últimos cree lo contrario. Y mientras debatimos sobre ello —si es que lo hacemos—, nadie está diseñando cómo será el trabajo del futuro. Un futuro en el que, por muchas razones distintas, vamos a necesitar trabajar y colaborar juntos.

Hoy ya conviven 4 generaciones en las organizaciones, y es probable que pronto lleguemos a 5, si se consolidan las dinámicas actuales de alargamiento de la esperanza de vida y baja natalidad. No hay guerra generacional. Hay estructuras sociales y organizativas pensadas para otro contexto. La diversidad generacional no es un problema que gestionar. Es una ventaja que no estamos sabiendo explotar.

El edadismo no actúa solo. Amplifica desigualdades cuando la edad se cruza con el género. Casi 6 de cada 10 mujeres afirman haber sufrido discriminación por edad. Y casi la mitad de la población percibe que ellas son las más afectadas. Doble penalización. Mismo silencio. Si hablamos de talento y de eficiencia, esto no es solo injusto. Es ineficiente.

El mayor error: no invertir en quien ya está

Aquí está el núcleo del problema. Afirmamos que la experiencia importa y que necesitamos la aportación de todos, pero no actuamos en consecuencia. En septiembre, la Fundación Ergon presentará un informe sobre longevidad. Uno de sus capítulos habla sin rodeos de la hipocresía del discurso —y de la gestión— del talento sénior: verbalizamos que la experiencia importa, pero no invertimos en mantenerla vigente. Al contrario: hacemos incluso más de lo necesario para expulsarla.

El 83% de las personas cree que las empresas no forman lo suficiente a los perfiles sénior. No es por falta de recursos. Es por falta de prioridades. El problema no es la edad, es el marco mental —muy incorporado socialmente— que nos lleva a pensar que invertir en el aprendizaje de los profesionales sénior es una mala inversión. Esto va a cambiar. No por moda, ni siquiera por responsabilidad social. Por pura supervivencia.

El espejismo del relevo generacional

Otro concepto que deberíamos desmontar. No hay relevo, hay desajuste. Menos jóvenes entrando. Más personas saliendo. Más jubilaciones. Menos reemplazo. Y mientras tanto seguimos expulsando talento sénior, sin que nuestras prácticas de reclutamiento y selección hayan cambiado un ápice. Paralelamente, más de la mitad de las personas cree que, una vez fuera, es casi imposible volver. Y al mismo tiempo crece la narrativa de que "no quieren volver".

Simplificación peligrosa. Ni todos pueden quedarse. Ni todos quieren irse. Ni todos tienen las mismas opciones. El problema no es individual. Es sistémico. Y mientras sigamos tratándolo como una cuestión de voluntad personal, seguiremos sin resolverlo.

A modo de conclusión

Las soluciones ya las conocemos. Incentivos y bonificaciones. Currículums ciegos. Recualificación. Transferencia de conocimiento. Pero nada de eso bastará si no cambiamos algo más profundo: los modelos y marcos mentales. Porque seguimos gestionando el talento como si fuera perecedero. Como si la experiencia caducara. Como si aprender tuviera fecha límite. Y no la tiene.

El verdadero problema del edadismo no es que discrimine. Es que revela algo mucho más preocupante: que estamos tomando decisiones sociales y organizativas basadas en prejuicios, en lugar de en valor. Y eso, en un contexto de escasez de talento, envejecimiento poblacional y transformación tecnológica, no es solo injusto. Es estratégicamente suicida.

La pregunta ya no es si podemos permitirnos integrar el talento sénior. La pregunta es otra: ¿cuánto tiempo más podemos permitirnos seguir desperdiciándolo?