Las ofertas de trabajo han encontrado nuevos canales en los últimos tiempos con el auge de la digitalización. Los famosos clasificados que había en los diarios en papel, por norma general, daban la información del salario. Ahora, este aspecto tan esencial no se ofrece en la mayoría de los casos e, incluso, tampoco se dice en la primera o segunda entrevista de trabajo. Maria Kiskeri, experta en recursos humanos, asegura que "fijar un precio de entrada puede cerrar o abrir las puertas a perfiles no adecuados". Y añade que, para una misma oferta de trabajo, puedes evaluar personas muy diferentes y, "dependiendo de lo que te convenza más puedes acabar ofreciendo más dinero de los que planteabas inicialmente", pero también a la contra.
Sea como sea, Kiskeri no niega la mayor: "A partir de las generaciones millennials, se han acostumbrado a no preguntar ni lo que cobran. Y eso también pasa con la generación Z". Quizás por este hecho, la manera de entender un puesto de trabajo está cambiando: poco arraigo en el medio o largo termine en la empresa, necesidad de crear propia marca y auge del freelance y no tener una escala aspiracional de crecer en aquel mismo lugar. Otro aspecto que lo ha marcado mucho es que los aumentos de sueldo anuales, como se daban a la década de los 70, 80 e, incluso 90, han quedado en papel mojado: tan solo se perciben en ciertos convenios y en el ámbito de la administración pública.
Normativa europea
En esta línea, el 23 de abril pasado, el Consejo de la Unión Europea adoptó nuevas medidas sobre transparencia retributiva a través de la Ley de Transparencia Salarial. De acuerdo con la propuesta de la Directiva, cuyo plazo de transposición finaliza el 7 de junio de 2026, las empresas de aquellos países pertenecientes a la UE estarán obligadas a comunicar información sobre el salario durante el proceso de selección, así como a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5%.
Según un estudio de Infojobs, que ha profundizado en esta cuestión, ha publicado la primera edición de su Informe sobre Employer Branding y bandas salariales, del cual se extrae que 9 de cada 10 trabajadores consideran que las empresas tendrían que publicar la banda salarial razonable y creíble de la remuneración de un lugar a las ofertas de empleo. Los más jóvenes son un poco menos firmes en la creencia que las empresas tienen que revelar la franja salarial adecuada para un sitio: el 12% de las personas entre 16 y 24 años no considera que lo tengan que publicar, delante del 5% de la media general.
En general, la mitad de la población considera que las dos consecuencias positivas principales que comporta publicar la banda salarial de un sitio son: la percepción de transparencia que se genera hacia una determinada empresa (50% de las menciones), y el poder decisivo que tiene para postularse a una oferta (49%). Solo un 3% afirma que no hay ninguna consecuencia positiva. Por edad y género, los más jóvenes (de 16 a 24 años) y las mujeres destacan esta práctica por el hecho de que impulsa la no discriminación salarial (49% de menciones en el caso de los jóvenes, y un 43% en el de las mujeres).
Por el contrario, en torno a una de cada tres personas asegura que la principal consecuencia negativa que puede tener el hecho de que la empresa publique la banda salarial razonable para un puesto de trabajo es que corra el riesgo de que este no se corresponda con las expectativas de quien busca trabajo (34% de las menciones) y, por lo tanto, no presente su candidatura. Sin embargo, un 29% cree que no hay ninguna consecuencia negativa proveniente de esta práctica. Por edad y género, son los mayores de 45 años y las mujeres los que lo creen mayoritariamente. En último término, con respecto a lo que valoran más los trabajadores de la imagen de una empresa, premian que la compañía sea solvente/segura y que sea transparente en cuanto a las condiciones (53% y 52% de las menciones respectivamente). Acto seguido, aparece que sea flexible (48%); que apueste por el desarrollo profesional (37%); y que tenga una larga trayectoria (23%).