Les ofertes de feina han trobat nous canals en els darrers temps amb l'auge de la digitalització. Els famosos classificats que hi havia als diaris en paper, per norma general, donaven la informació del salari. Ara, aquest aspecte tan essencial no s'ofereix en la majoria dels casos i, fins i tot, tampoc es diu en la primera o segona entrevista de feina. Maria Kiskeri, experta en recursos humans, assegura que "fixar un preu d'entrada pot tancar o obrir les portes a perfils no adequats". I afegeix que, per una mateixa oferta de feina, pots avaluar persones molt diferents i, "depenent del que et convenci més pots acabar oferint més diners dels que plantejaves inicialment", però també a la contra.

Sigui com sigui, Kiskeri no nega la major: "A partir de les generacions millennials, s'han acostumat a no preguntar ni el que cobren. I això també passa amb la generació Z". Potser per aquest fet, la manera d'entendre un lloc de treball està canviant: poc arrelament en el mitjà o llarg termini a l'empresa, necessitat de crear pròpia marca i auge del freelance i no tenir escala aspiracional de créixer en aquell mateix lloc. Un altre aspecte que ho ha marcat molt és que els augments de sou anuals, com es donaven a la dècada dels 70, 80 i, fins i tot 90, han quedat en paper mullat: tan sols es perceben en certs convenis i en l'àmbit de l'administració pública.

Normativa europea

En aquesta línia, el 23 d'abril passat, el Consell de la Unió Europea va adoptar noves mesures sobre transparència retributiva a través de la Llei de Transparència Salarial. D'acord amb la proposta de la Directiva, el termini de la qual de transposició finalitza el 7 de juny de 2026, les empreses d'aquells països pertanyents a la UE estaran obligades a comunicar informació sobre el salari durant el procés de selecció, així com a prendre mesures si la seva bretxa retributiva de gènere supera el 5%.

Segons un estudi d'Infojobs, que ha aprofundit en aquesta qüestió, ha publicat la primera edició del seu Informe sobre Employer Branding i bandes salarials, del qual s'extreu que 9 de cada 10 treballadors consideren que les empreses haurien de publicar la banda salarial raonable i creïble de la remuneració d'un lloc a les ofertes d'ocupació . Els més joves són una mica menys ferms en la creença que les empreses han de revelar la franja salarial adequada per a un lloc: el 12% de les persones entre 16 i 24 anys no considera que l'hagin de publicar, davant del 5% de la mitjana general.

En general, la meitat de la població considera que les dues conseqüències positives principals que comporta publicar la banda salarial d'un lloc són: la percepció de transparència que es genera cap a una determinada empresa (50% de les mencions), i el poder decisiu que té per presentar-se a una oferta (49%). Només un 3% afirma que no hi ha cap conseqüència positiva. Per edat i gènere, els més joves (de 16 a 24 anys) i les dones destaquen aquesta pràctica pel fet que impulsa la no discriminació salarial (49% de mencions en el cas dels joves, i un 43% en el de les dones).

Per contra, al voltant d'una de cada tres persones assegura que la principal conseqüència negativa que pot tenir el fet que l'empresa publiqui la banda salarial raonable per a un lloc de treball és que corri el risc que aquest no es correspongui amb les expectatives de qui cerca feina (34% de les mencions) i, per tant, no presenti la seva candidatura. Tot i això, un 29% creu que no hi ha cap conseqüència negativa provinent d'aquesta pràctica. Per edat i gènere, són els més grans de 45 anys i les dones els qui ho creuen majoritàriament. En darrer terme, pel que fa al que valoren més els treballadors de la imatge d'una empresa, premien que la companyia sigui solvent/segura i que sigui transparent quant a les condicions (53% i 52% de les mencions respectivament). Tot seguit, apareix que sigui flexible (48%); que aposti pel desenvolupament professional (37%); i que tingui una llarga trajectòria (23%).