Detener la jornada laboral para ir a la peluquería. Escribir correos de trabajo a medianoche, antes de ir a dormir. Pasar a recoger a los niños entre proyecto y proyecto. Adaptar la jornada laboral a tus necesidades y a tu vida, puede ser a veces lo ideal como trabajador y, como mínimo, indiferente para la empresa si cumples con los objetivos. Entonces, "¿por qué no dejar atrás la jornada de ocho horas, que tiene más de 100 años, y pasar a una jornada laboral por objetivos?". La pregunta se la hace Daniel Toscani, un influyente doctor en Derecho y experto en Derecho del Trabajo, también profesor de la UOC, que defiende esta revolución y cambio de paradigma que deje atrás el encorsetado modelo de los horarios. No todos están de acuerdo con él. 

Toscani, en declaraciones a ON ECONOMIA, reconoce que "tal vez no en todos los sectores se pueda aplicar" o "al menos no de la misma manera" y defiende este modelo como "una forma de reducir la jornada laboral" y no de ampliarla, que bien podría convivir con la jornada de cuatro días. "Si puedes hacer tu trabajo en cinco horas, ¿por qué tienes que estar ocho en tu trabajo? La mentalidad empresarial de calentar los asientos no es provechosa", resume, y aunque reconoce que en trabajos de atención al público "sería más difícil", también asegura que "los horarios comerciales son exagerados y tal vez no es necesario que El Corte Inglés abra tantas horas". 

"Trabajos intelectuales y empresas tecnológicas, seguramente, se prestarían mejor", defiende Toscani, que recuerda que, al fin y al cabo, "muchas horas extras hoy día no se pagan y habría que controlarlas".  "Los objetivos los podría fijar la negociación colectiva o, aunque lo fijaran los empresarios, deberían de ser asumibles", añade. Recuerda que "hay jurisprudencia, con vendedores y en el mundo comercial, de objetivos de venta inalcanzables que se corrigen", de forma que se podría controlar que la jornada flexible no fuera una puerta abierta al exceso de horas, sino al contrario. Además, "debería de convivir con el registro horario, pero que sea real y efectivo, no como ahora que en muchas empresas sirve para fichar y acabar trabajando más horas de la cuenta". 

El riesgo de quedarte hasta las tantas

Aunque en su caso lo plantea como un modelo beneficioso para los trabajadores, la jornada por objetivos encuentra oposición en los sindicatos. Jorge Moraleda, responsable de negociación colectiva de Comisiones Obreras en Catalunya, se opone frontalmente. "Lo que no puede ser nunca es que te digan: 'tú tienes que hacer esto, te lo montas como quieras, pero lo tienes que entregar'. Esto no puede funcionar así", sentencia, y asegura que un modelo de trabajo sin control horario puede acabar derivando en "que haya una superación de la jornada de trabajo". "Suena muy atractivo y se vende como algo positivo, pero no puede ser que luego implique trabajar más horas", insiste, aunque el modelo de Toscani está totalmente de acuerdo en este punto.

Eso no significa, aclara Moraleda, estar en contra de la flexibilidad horaria. Pero la flexibilidad horaria también requiere un control, según su parecer, para proteger al trabajador. "Se puede hacer una jornada por objetivos con horarios muy rígidos y se pueden hacer jornadas de horarios con flexibilidad adaptada al trabajador", abunda, recordando que "el registro horario es obligatorio". "La flexibilidad si es de autogestión no es negativa, siempre y cuando no implique quedarse trabajando hasta las tantas", añade. "Todo lo que sea trabajar sin un salario y por objetivos es en todo caso ser autónomo", advierte, y otra cosa es que exista "un salario determinado por convenio y que a partir de ahí se marquen incentivos". "Pero tienen que ser incentivos que se puedan alcanzar dentro de la jornada, no imposible", alerta, de acuerdo con Toscani en este punto y alertando de los riesgos que podría suponer. 

Estos incentivos, que a día de hoy ya se aplican en muchas empresas, han de ser realizables por el bien de empresa y trabajador, defiende Moraleda. "Se han visto casos de objetivos inalcanzables, pero en estos casos, ¿quien no llega a cumplirlos nunca de verdad va a intentarlos cumplir alguna vez?", se pregunta, y recuerda que "las primas han existido siempre". "Si nunca cumples con una retribución mayor que la que marca el convenio, el incentivo se pierde. Y si para llegar a los objetivos tienes que llegar antes, trabajar a destajo o a ritmos insanos, quemas al trabajador y no es un modelo válido y además incumples la ley como empresa", añade. En el caso de estos objetivos, Moraleda defiende que "o hay negociación colectiva por el medio o cualquier acuerdo particular no es equilibrado" entre empresa y trabajador. Es en esos casos, defiende, donde existen más riesgos para el trabajador. 

Radicalmente opuesta es la postura en este aspecto de Bibiana Romero Rubio, consulting director de la empresa de recursos humanos Randstad. Para ella, "la fijación de objetivos tiene que ser individualizada porque cada trabajador tiene unas características diferentes" y esos matices pueden perderse si entra en juego la negociación colectiva. Aunque se muestra en general favorable a las opciones que incorporan la flexibilidad horaria y los objetivos como eje del funcionamiento, reconoce que "en España, aún estamos verdes para aplicar este tipo de modelos" y cree que "necesitamos un salario que nos motive para después pasarnos a desarrollar la parte variable". 

Salario fijo e incentivos

Ahí, no obstante, en el modelo mixto entre salario fijo, flexibilidad horaria e incentivos puede haber un punto de encuentro entre las diversas sensibilidades sobre la cuestión. Romero apunta a que "en sectores industriales con procesos mecánicos o de atención al cliente es muy complicado medir por objetivos", mientras que "en el sector tecnológico, comercial, de márketing o consultoría ya funcionan en gran parte con objetivos y flexibilidad horaria". En logística y reparto también se establecen objetivos, aunque no siempre con resultados satisfactorios: todo el mundo ha vivido una experiencia con Amazon o alguna empresa de última milla que no puede esperar a entregar el paquete porque tienen que repartir a ritmo endiablado. 

"Efectivamente, en muchos trabajos ya se aplica que no importa cuándo llegues ni cuándo salgas mientras consigas unos objetivos", observa Romero, que cree que con un modelo más encaminado hacia los objetivos se consigue "mayor flexibilidad y mayor motivación". Lo más importante, en casos de medir el trabajo por objetivos, es "dedicar mucho tiempo a establecer objetivos que sean realistas, que correspondan con el puesto de trabajo y que se puedan medir". "Se tienen que comunicar al trabajador de manera clara y transparente, de forma que luego pueda estar muy claro qué resultados ha alcanzado y qué compensación hay que ofrecer". 

A diferencia de lo defendido por Moraleda, de CCOO, Romero cree que "hay que personalizar al máximo los objetivos", ya que "puede haber gente más rápida o más lenta o con diferentes formas de trabajar y en la medida de lo posible hay que adaptar los objetivos a cada caso". En lo que sí que coincide con el sindicalista es en que "fijar los objetivos inalcanzables puede derivar en ineficiencia", del mismo modo, según ella, que fijarlos "demasiado bajos". "Si tengo tiempo de sobra para alcanzar mis objetivos o si no logro llegar a hacerlo nunca en mi horario, eso puede llevar a la desmotivación", completa.