El próximo 15 de agosto, festividad de la Asunción de la Virgen, es uno de los días señalados en rojo en el calendario laboral. Pero este año, al caer en sábado, el festivo estatal no será disfrutado por miles de trabajadores que tienen el fin de semana como descanso. Esta circunstancia ha reactivado un debate que hace meses que planea sobre las tertulias y los ámbitos laborales: ¿los trabajadores tienen derecho a recuperar este día, y en caso de que sí, en qué condiciones?
El debate tiene su origen en varias sentencias del Tribunal Supremo que han establecido una doctrina favorable al reconocimiento de este derecho. Una de las más conocidas es la sentencia del 30 de abril de 2025, conocida como el caso Zara, que dio la razón a los trabajadores de la compañía textil. La resolución estableció que la empresa debe compensar con otro día de descanso las fiestas que coinciden con el día de descanso semanal de los trabajadores que trabajan en turnos de lunes a domingo.
La cuestión que queda pendiente es si este mismo criterio será aplicable al caso más habitual en el ámbito empresarial: los trabajadores con jornada de lunes a viernes, cuyo descanso semanal coincide precisamente con el sábado festivo. La Audiencia Nacional ha dado un paso más en esta cuestión con una sentencia del 19 de mayo de 2026, en la que ha reconocido el derecho a compensación también para los empleados que descansan durante el fin de semana. El tribunal ha aplicado el criterio del Supremo a los trabajadores de los centros de llamadas con jornada de lunes a viernes o de lunes a sábado. Los magistrados consideran que la argumentación del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores es extensible a estos casos. La ley obliga al gobierno español a trasladar al lunes el descanso laboral de las fiestas que caen en domingo.
Según la Audiencia Nacional, se debe aplicar la misma lógica si la festividad coincide con cualquier otro día de descanso laboral, para evitar que se generen desigualdades en el disfrute de los 14 días festivos anuales que la ley reconoce a todos los trabajadores. La sentencia también aborda el cumplimiento de la jornada anual. El tribunal señala que las dificultades empresariales para elaborar el calendario anual no pueden equipararse a una imposibilidad, ni pueden llevar a afirmar que reconocer la compensación suponga automáticamente incumplir la jornada en cómputo anual. La cuestión, según la resolución, no gira sobre la realización o no de la jornada fijada en convenio, sino sobre los días en que efectivamente se debe descansar y trabajar.
La compensación a efectos prácticos
Una vez reconocido el derecho, el debate se ha desplazado hacia la manera de hacer efectiva esta compensación. La sentencia de la Audiencia Nacional obliga a las empresas del sector de telemarketing a programar el festivo no disfrutado en un periodo no superior a 14 días. Sin embargo, no especifica cómo se debe computar este plazo. La cuestión de los 14 días tiene relevancia porque determina si la compensación se debe hacer en un plazo determinado o si se puede alargar. El Estatuto de los Trabajadores, al regular el descanso semanal, permite la acumulación por periodos de hasta 14 días, hecho que sirve de referencia para interpretar esta cuestión.
Si el trabajador no puede disfrutar del descanso compensatorio dentro de este plazo por circunstancias como una baja médica, unas vacaciones previamente fijadas o cualquier otra causa legítima de suspensión de la prestación de servicios, la interpretación más coherente es que el plazo empieza a contar desde el momento en que el descanso puede hacerse efectivo. De lo contrario, el derecho reconocido quedaría vacío de contenido, ya que bastaría con que se diera una incapacidad temporal o unas vacaciones durante estos días para que el trabajador perdiera definitivamente la posibilidad de disfrutar de la compensación.
La Audiencia Nacional ha declarado expresamente la obligación de compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el periodo no prescrito. Esto limita los efectos de la sentencia a los derechos que todavía puedan ser reclamados de acuerdo con las reglas generales de prescripción que establece el Estatuto de los Trabajadores: un año para acciones generales y reclamaciones de salarios, y 20 días para impugnar despidos y sanciones. Por lo tanto, si el Tribunal Supremo confirma este criterio, las empresas no deberían revisar todos los festivos coincidentes con el descanso semanal de años anteriores, sino únicamente aquellos comprendidos dentro del periodo no prescrito, cuya determinación depende de las circunstancias de cada caso.
Desde un punto de vista estrictamente jurídico, la sentencia de la Audiencia Nacional no es firme. El Tribunal Supremo podría confirmar, matizar o modificar el criterio adoptado, de manera que no se puede afirmar que exista todavía una obligación definitiva y general de reconocer estos descansos compensatorios. Desde una perspectiva de gestión del riesgo, las empresas deberían valorar la conveniencia de revisar ya los festivos potencialmente afectados y reconocer, si procede, los descansos compensatorios correspondientes. Esperar el pronunciamiento definitivo del Tribunal Supremo no elimina el riesgo de una eventual obligación de compensar, y la falta de previsión puede afectar la planificación de turnos, la organización del trabajo y el incremento de reclamaciones individuales o conflictos colectivos.