Las recientes convocatorias de huelgas han vuelto a situar en primer plano la importancia para los departamentos laborales y asesorías de determinar cómo afecta una huelga a la nómina del trabajador. Una huelga tiene consecuencias jurídicas y económicas para empresa y trabajador. Su ejercicio afecta directamente al salario, así como al devengo de determinados conceptos retributivos y a la cotización a la Seguridad Social.

Para evitar errores en el cálculo de las nóminas hay que saber, según detallan los expertos laborales de CEF, determinar correctamente el descuento en la nómina del trabajador que ejerce su derecho a huelga. A continuación, te damos respuesta a las preguntas más frecuentes sobre este tema.

La huelga como derecho laboral básico

El derecho de huelga está reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española como derecho fundamental para la defensa de los intereses de los trabajadores. Este derecho se recoge a su vez en el artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores que incluye la huelga entre los derechos laborales básicos de los trabajadores. En concreto, se reconoce expresamente el derecho a la huelga dentro del catálogo de derechos esenciales, junto a la libre sindicación, la negociación colectiva o la adopción de medidas de conflicto colectivo.

En el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones laborales, se regula el derecho a la huelga en el ámbito de las relaciones laborales. El artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, establece que el ejercicio del derecho de huelga produce la suspensión del contrato de trabajo.

Consecuencias para el trabajador

La suspensión implica dos consecuencias esenciales:

  • El trabajador no está obligado a prestar servicios.
  • El empresario no está obligado a abonar salario por el tiempo no trabajado.

Por tanto, durante los días u horas de huelga no existe derecho a retribución. Tampoco puede imponerse sanción disciplinaria alguna cuando la huelga ha sido legalmente convocada, al tratarse del ejercicio de un derecho reconocido en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando se analiza cómo afecta una huelga a la nómina, la cuestión central es determinar qué conceptos retributivos deben minorarse. Conforme al artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, el salario comprende la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales. Si no existe prestación de servicios, no existe derecho a la retribución correspondiente a ese periodo. En consecuencia, deben descontarse todos los conceptos salariales vinculados al tiempo de trabajo efectivo, entre ellos:

  • Salario base.
  • Complementos personales (antigüedad, por ejemplo).
  • Complementos de puesto o condiciones de trabajo.
  • Complementos de cantidad o calidad.
  • Parte proporcional de pagas extraordinarias.

En cuanto a los conceptos extrasalariales, su tratamiento exige un análisis específico. Si compensan gastos no generados por la ausencia (por ejemplo, ciertos pluses de transporte ligados a la asistencia efectiva), podrán descontarse. Si su naturaleza no depende del trabajo realizado, habrá que atender al convenio colectivo aplicable.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que la huelga comporta la pérdida íntegra de la retribución correspondiente al tiempo no trabajado. El cálculo de la retribución por hora ordinaria se realiza dividiendo el salario anual por las horas de trabajo efectivo del año; es decir, hay que restar los días de vacaciones, festivos y descanso. De modo que, el importe del sueldo a descontar se obtiene multiplicando ese resultado por las horas concretas de huelga realizadas. in embargo, en la práctica el cálculo del descuento no es lineal. La existencia de complementos variables obliga a realizar ajustes individualizados en las nóminas.