La huelga general convocada para el próximo 11 de noviembre plantea dudas a las empresas y trabajadores sobre los horarios, cambios en la plantilla, los servicios necesarios y las consecuencias laborales y salariales del paro. CCOO y UGT, junto con CGT, CNT, Co.Bas, Solidaridad Obrera y la Confederación de Sindicatos de Inquilinas, han convocado una huelga general de 24 horas para el próximo 11 de noviembre de 2026. En distintos ámbitos territoriales también participan organizaciones como CIG, ELA y LAB. La convocatoria plantea reivindicaciones relacionadas con el acceso a una vivienda digna, la recuperación del poder adquisitivo, la mejora salarial, el control de los precios, el desbloqueo de la negociación colectiva, la reducción de la jornada, la salud laboral y la erradicación de la precariedad.

Ante esta convocatoria, repasamos las principales obligaciones empresariales y consecuencias laborales y de Seguridad Social, así como las medidas que deben tener en cuenta las compañías para gestionar adecuadamente la jornada de huelga.

Convocatoria y duración de la huelga

La huelga está prevista para el miércoles 11 de noviembre de 2026, de 00:00 a 24:00 horas. No obstante, las compañías que operen mediante sistemas de turnos deberán comprobar las condiciones específicas de esta convocatoria. Las personas trabajadoras no están obligadas a comunicar previamente a la compañía su intención de secundar la huelga, ni existe un plazo legal de preaviso individual.

El derecho de huelga no requiere autorización empresarial. La compañía puede organizarse, pero no exigir una declaración vinculante ni adoptar represalias. Las personas designadas para servicios mínimos deben cumplir la designación mientras esté vigente, sin perjuicio de impugnarla.

Servicios mínimos

Los servicios esenciales son aquellas actividades cuya interrupción puede afectar a derechos fundamentales o a bienes constitucionalmente protegidos, como determinados servicios sanitarios, asistenciales, de emergencias o de transporte.

Durante la huelga, el contrato queda suspendido y no se percibe el salario correspondiente al tiempo no trabajado. No es una sanción, sino que responde a la suspensión temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar. 

Complementos de asistencia e incentivos variables

La huelga no puede computarse automáticamente como absentismo para reducir premios de presencia si el convenio no lo prevé expresamente.

  • Pluses de asistencia: No pueden reducirse automáticamente si el convenio no contempla la huelga.
  • Incentivos variables: Debe revisarse su sistema de devengo. Como norma general, no cabe una pérdida automática o desproporcionada.
  • Complementos por trabajo efectivo: Se abonan según los servicios realmente prestados.

Tratamiento en Seguridad Social

Durante una huelga legal, la relación laboral no se extingue: la persona trabajadora permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, no debe tramitarse su baja definitiva y se suspende la obligación de cotizar por el período de huelga total.

Por otro lado, ante la coincidencia con vacaciones, incapacidad temporal y permisos, deben realizarse ciertas matizaciones sobre la afectación de la huelga en los indicados supuestos:

Vacaciones aprobadas

El día mantiene su consideración de vacaciones, sin descuento salarial por huelga ni derecho a recuperarlo posteriormente.

Incapacidad temporal

Si comenzó antes de la huelga, se mantiene la prestación. Si comienza durante una huelga legal por contingencias comunes, el subsidio se percibe al finalizarla.

Permisos retribuidos

Mantienen su régimen si cumplen los requisitos y no existe participación efectiva en la huelga. Deben revisarse individualmente los permisos solicitados o modificados tras anunciarse la convocatoria, sin presumir que toda ausencia corresponde a la huelga.

Servicios mínimos

Las personas designadas deben trabajar y percibir la remuneración correspondiente.