No deixa de ser paradoxal que, en un moment històric en què la innovació, la capacitat d’adaptació i l’agilitat són habilitats imprescindibles per a la supervivència empresarial, moltes organitzacions continuen reclutant talent amb el mateix patró immutable de sempre. Requisits clònics, perfils mimètics, trajectòries idèntiques. I, enfront de qualsevol desviació — sigui en el vessant sectorial sigui experiencial—, la mateixa resposta: “Tens un currículum excepcional, però inicialment busquem algú que vingui del mateix sector.”

Una afirmació aparentment inofensiva, però que conté una visió limitadora i profundament conservadora de la gestió del talent. Per què continua sent tan difícil, encara avui, accedir a una posició si no s’ha crescut dins la bombolla de l’ecosistema concret on opera l’empresa? Per què se segueix confonent coneixement tècnic amb experiència sectorial? I, sobretot, per què es menyspreen competències àmpliament transferibles com el lideratge, la capacitat analítica, la gestió d’equips o la visió estratègica tan sols perquè han estat exercides en un altre context?

De vegades sembla que el mercat laboral ha decidit blindar-se contra qualsevol intent de renovació. Les empreses s’estimen més perpetuar els mateixos vicis —i potser errors— que de vegades les han dut a situacions de paràlisi, tensió interna o descens de la productivitat. Rebutgen allò que podria oxigenar-les: una nova mirada, una manera diferent d’afrontar els reptes, una lògica no contaminada per les inèrcies del sector. Prefereixen el que és conegut. El que és còmode. El que és previsible.

Però les dades no sempre fan trontollar els prejudicis. I en aquest cas, el prejudici persisteix: si no vens del sector, no ets prou vàlid. Aquesta mirada reduccionista simplifica fins a l’absurd la riquesa del talent. Pretén que els humans encaixin en descripcions funcionals com si fossin peces d’un mecanisme, sense comprendre que el vertader valor d’una persona no rau en el sector on ha treballat, sinó en com ha treballat, en com pensa, en com lidera, en com es relaciona, en com innova.

Per què continua sent tan difícil, encara avui, accedir a una posició si no s’ha crescut dins la bombolla de l’ecosistema concret on opera l'empresa?

La ciència del reclutament ha demostrat que aquesta obsessió pel que és familiar respon sovint a mecanismes inconscients com el biaix d’afinitat. Diversos estudis —com el de la Universitat d’Amsterdam o els publicats per Business Insider— revelen que reclutadors i responsables de selecció tendeixen a preferir perfils que recorden casos previs o trajectòries similars, fins i tot quan aquests criteris no tenen cap relació directa amb el rendiment posterior. Aquesta repetició, sovint disfressada de prudència, acaba vetant l’entrada de talent valuós que pensa diferent, que ve d’un altre entorn i que podria aportar una visió complementària o innovadora. És així com un filtre aparentment neutre esdevé, en realitat, una forma de discriminació estructural que limita el progrés de les organitzacions.

En lloc d’apostar per la pluralitat de pensament i la riquesa d’enfocaments, se segueix exigint un requisit que sovint és irrellevant. Com si portar anys en un sector determinat garantís l’eficiència, fins i tot en funcions que no depenen de l’àmbit sectorial. Canvia, potser, el pla comptable d’una empresa només pel fet d’operar en salut i no pas en comunicació? Són diferents els assentaments? Les nòmines tributen d’una altra manera si el negoci és energètic en lloc de cultural? Aquests són dos simples exemples que constaten l’estupidesa d’aquest filtre selectiu. Insistir en l’experiència sectorial en posicions de caràcter transversal és, simplement, una limitació autoimposada.

Les empreses esdevenen entorns endogàmics, impermeables a noves perspectives. I els processos de selecció es tornen rituals de validació de la mediocritat més que no pas plataformes de detecció de talent.

I el més greu de tot plegat és que aquesta lògica no solament exclou persones vàlides, sinó que revela una manca de coratge directiu. Perquè apostar per algú que no prové del teu entorn habitual implica confiança, visió i un mínim esperit transformador. I això, malauradament, escasseja.

S'acaba vetant l’entrada de talent valuós que pensa diferent i que podria aportar una visió complementària o innovadora

Així doncs, el problema no és aquest candidat que “no ve del sector”, sinó de l’empresa que renuncia a deixar entrar aire fresc. No es tracta de desconeixement, sinó de por. Por al que és desconegut, por a l’error, por al canvi. I amb aquesta por, es tanquen portes que ja ni tan sols s’intenten obrir. S’ignoren candidatures brillants, madures, amb capacitat de transformar equips, dinamitzar processos o aportar una mirada estratègica que marqui la diferència.

Tot plegat dibuixa un escenari preocupant. En un món que avança a una velocitat vertiginosa, continuar contractant només perfils que “ja han fet el mateix” és condemnar-se a reiterar els mateixos resultats. La innovació no neix de la còpia, sinó de la diferència. I això, en la gestió de persones, és essencial: cal tenir la gosadia de mirar més enllà del currículum lineal i entendre el vertader potencial que amaga cada trajectòria.

Ens cal, doncs, una nova manera de pensar. Una nova mirada que entengui el talent com una suma d’habilitats, actituds i experiències, i no pas com una simple línia temporal en un mateix ecosistema. El món laboral del segle XXI no hauria de funcionar per exclusió, sinó per integració. Per què, doncs, persistir en la recerca de perfils idèntics quan el que realment fa créixer una empresa és la pluralitat de pensament?

Potser ha arribat el moment de deixar de preguntar “D’on vens?” i començar a preguntar “Què saps fer?” o “Com penses?”.

El talent no es pot encasellar. I cada vegada que ho fem, perdem l’oportunitat de créixer, de transformar, d’avançar

I, fonamentalment, donar entrada a perfils no convencionals que obrin finestres noves en aquelles organitzacions que fa massa temps que miren el món des del mateix angle.

El talent no es pot encasellar. I cada vegada que ho fem, perdem l’oportunitat de créixer, de transformar, d’avançar. El repte és mirar més enllà del sector, del format i del trajecte previsible. Perquè el futur, senzillament, no vindrà d’allà per on ja hem passat.