Ante un panorama laboral global marcado por la incertidumbre ante el avance imparable de la inteligencia artificial, China acaba de dar un paso que podría marcar un antes y un después en la protección de los trabajadores. Los tribunales de Hangzhou y Pekín han dictaminado, en dos sentencias separadas, que las empresas no pueden despedir empleados con el único objetivo de sustituirlos por sistemas de IA. Esta decisión judicial, que no tiene precedentes en Occidente, abre la puerta a un nuevo marco legal que prioriza el empleo humano por delante de la eficiencia tecnológica.
Las sentencias se basan en la Ley de Contratos Laborales de China, que permite el despido objetivo cuando se producen "cambios importantes en las circunstancias objetivas" que impiden la continuidad de la relación laboral. Los tribunales chinos han considerado que la adopción de la inteligencia artificial no entra dentro de esta categoría. ¿Por qué? Porque la tecnología no se ha impuesto a las empresas de manera externa e imprevisible; han sido las mismas compañías las que la han elegido voluntariamente como una decisión estratégica para reducir costes. No hay, por lo tanto, una imposibilidad sobrevenida para que el trabajador siga ejerciendo sus funciones.
La distinción clave
Los magistrados chinos han establecido una distinción sutil pero fundamental. Cuando una empresa decide invertir en IA para automatizar tareas, lo hace por voluntad propia, no porque una ley o una circunstancia externa la obligue. Esta elección voluntaria implica que la empresa asume las consecuencias de sus decisiones, y no puede trasladarlas a los trabajadores en forma de despido. En cambio, si la sustitución fuera consecuencia de una nueva regulación o de un cambio tecnológico externo incontrolable, el resultado podría ser diferente.
El gobierno chino no ha optado por una vía prohibicionista. No se trata de detener el desarrollo de la inteligencia artificial, sino de regular cómo se aplica, garantizando que los beneficios económicos no se obtengan a costa de la estabilidad social. El Estado chino considera que el empleo es un pilar fundamental para la estabilidad del régimen y no está dispuesto a sacrificarlo en el altar de la rentabilidad empresarial. Las empresas que quieran sustituir trabajadores por IA se enfrentarán a demandas y deberán readmitir a los empleados o reasignarlos a puestos equivalentes con el mismo salario.
Los dictámenes chinos contrastan con la ausencia de medidas similares en Estados Unidos y en la Unión Europea. En Estados Unidos, la doctrina del empleo libre permite despedir a un trabajador por casi cualquier motivo, siempre que no sea discriminatorio. Sustituir a un empleado por una IA sería, en la mayoría de los estados, perfectamente legal. En la Unión Europea, la reciente Ley de IA no aborda la cuestión de fondo: la norma se centra en cómo se utiliza la IA para tomar decisiones laborales, pero no si una empresa puede suprimir puestos de trabajo. Este vacío legal deja a los trabajadores europeos en una situación de vulnerabilidad.
Un posible referente para futuras legislaturas en todo el mundo
Los juristas laborales de todo el mundo seguirán de cerca las sentencias de Hangzhou y Pekín, porque podrían convertirse en un referente para futuras legislaturas. Si China, que no es precisamente conocida por su protección de los derechos laborales, ha dado este paso, es probable que otros países sigan su ejemplo. Algunos estados de Estados Unidos y la misma Comisión Europea ya están estudiando proyectos de ley para limitar el uso de la IA en decisiones de despido. El debate sobre qué modelo es mejor apenas comienza, pero las sentencias chinas han puesto el tema sobre la mesa.
El problema de fondo es que tanto Estados Unidos como la Unión Europea han decidido, de momento, ignorar el creciente problema de la sustitución de trabajadores por IA. El enfoque dominante ha sido fomentar la formación y el reciclaje, pero no poner límites a las decisiones empresariales. Este enfoque puede ser insuficiente si la sustitución se produce a gran escala. China, en cambio, ha optado por una vía más intervencionista, que prioriza la estabilidad social por encima de la eficiencia a corto plazo. Tiene costes —menor competitividad empresarial—, pero también beneficios: menos desigualdad y menos conflictividad laboral. El debate sobre qué modelo es mejor está servido.