Les hores extraordinàries es presenten com un dels mitjans més clàssics de resposta empresarial a necessitats addicionals de temps de treballador, oferint una important possibilitat de cobertura d’exigències de tipus molt variat. També es presenten tradicionalment per als treballadors com una oportunitat d’ingressos per sobre dels ordinaris, de manera que funcionen com quelcom beneficiós per a ambdues parts. Per a cert tipus d’empreses recórrer a la realització d’hores extraordinàries els resulta molt necessari quan han d’atendre de manera immediata encàrrecs sobrevinguts de clients, sota fórmules de just in time, que obliga a ampliar la jornada laboral dels seus empleats inesperadament i de manera ràpida. Això a més es facilita legalment, quan la realització d’hores extres no requereix causa justificativa i es regeix per un procediment senzill, amb pocs requisits formals, inclòs el fet que legalment la seva retribució pot ser idèntica a la de l’hora ordinària de treball.

Tanmateix, un ús generalitzat de manera quotidiana també presenta els seus riscos, ja que substitueix altres fórmules més adequades de flexibilitat empresarial i trenca amb la determinació legal de la jornada màxima ordinària. Actualment, la normativa laboral ofereix diversos mecanismes de gestió flexible del temps de treball i, en general, de flexibilitat laboral, per donar resposta als canvis en l’activitat empresarial difícils de programar: sistemes de jornada irregular, bosses d’hores reservades per a imprevistos, la compensació de les possibles hores de treball amb posteriors temps de descans, grups d’empleats a temps parcial per atendre activitats d’aquest tipus, formes flexibles de contractació temporal per circumstàncies de la producció, requeriments d’ocupació a través d’empreses de treball temporal, facultats de mobilitat funcional i geogràfica del personal amb menys càrrega laboral per atendre altres funcions amb requeriments temporals més elevats, externalització temporal de serveis, etc.

No hi ha cap dubte que els anteriors mecanismes de flexibilitat laboral no poden substituir completament l’ús de les hores extraordinàries, ja que a vegades certes tasques les han de realitzar uns treballadors concrets, no substituïbles per altres, en un temps determinat no compensable posteriorment. Això sí, la introducció dels mecanismes de flexibilitat alternatius hauria d’haver produït una important reducció del nombre d’hores extraordinàries innecessàries, especialment quan aquesta reducció ve incentivada per la penalització que s’estableix mitjançant l’increment de les cotitzacions a la Seguretat Social per la realització d’hores extraordinàries.

El nombre d’hores extraordinàries no només no s’ha reduït, sinó que en els darrers temps es detecta un important increment

Tot i això, el nombre d’hores extraordinàries globalment realitzades no només no s’ha reduït, sinó que en els darrers temps es detecta un important increment. Segons l’Enquesta de Població Activa (EPA), actualment es realitzen al voltant de 7 milions d’hores extraordinàries a la setmana, la qual cosa representa 1,1 milions més que fa quatre anys en acabar la pandèmia, un percentatge molt superior a l’increment d’ocupació i jornada global produït en aquest temps; xifra que, si l’anualitzem, equivaldria a 200.000 treballadors a temps complet. Això necessàriament s’ha de valorar negativament i obliga a detectar on es troben els abusos en la seva utilització, així com quines serien les mesures més eficaces per evitar-los.

D’entre tots, l’abús més flagrant és la realització d’hores extraordinàries que ni es retribueixen als qui les fan ni es cotitzen a la Seguretat Social. Segons dades de l’EPA, actualment es realitzen un total de 2,8 milions d’hores extraordinàries no pagades a la setmana, el que representa el 40,25 % del total. És cert que en els darrers quatre anys les no pagades s’han reduït en gairebé 7 punts percentuals, però no hi ha dubte que la xifra continua sent molt elevada.

La segona il·legalitat és l’existència d’un elevat nombre de treballadors que supera el topall màxim legal de 80 hores a l’any. Les dades de l’EPA són imperfectes, perquè per tenir la dada exacta hauríem de saber quants treballadors fan de mitjana més d’1,6 hores a la setmana, xifra que no es proporciona. Però, com a mínim, tenim la dada dels que en fan a partir de 4 hores extres setmanals, que superen els 650.000 treballadors, número ja prou elevat, que confirma que són molts els que fan més hores extres de les permeses legalment. A més, la seva realització es concentra en determinats sectors d’activitat (educació, indústria manufacturera, comerç i sanitat) i en determinades ocupacions (professionals i tècnics).

Ambdues distorsions en l’ús de les hores extraordinàries es produeixen bàsicament perquè, alhora, no es compleix degudament amb l’exigència legal de registre de la jornada laboral. Quan el Tribunal de Justícia de la Unió Europea va imposar el control horari, tant de la jornada ordinària com de l’extraordinària, es va detectar una caiguda significativa en el volum d’hores extraordinàries, però posteriorment aquesta tendència no només es va aturar, sinó que s’ha invertit. Per això, és decisiu que es produeixi un canvi legislatiu que garanteixi l’establiment de sistemes de control efectius de la jornada laboral, que evitin les vies de frau que sens dubte es produeixen en alguns àmbits. Caldria, a aquest efecte, començar per l’establiment de sistemes digitals obligatoris de control de jornada, permetent només a les microempreses els controls analògics; en particular, en paper. Sistemes de control que a més siguin transparents i revisables on line a distància per la Inspecció de Treball.

És decisiu que es produeixi un canvi legislatiu que garanteixi l’establiment de sistemes de control efectius de la jornada laboral

Al mateix temps, convé tenir present que la Carta Social Europea exigeix que les hores extraordinàries es retribueixin amb un increment respecte de l’hora ordinària, obligació que no compleix l’Estatut dels Treballadors. A aquest efecte, el deure de la Carta no es compleix pel fet que molts convenis col·lectius contemplin aquest increment, ja que això no succeeix en tots els convenis i, en qualsevol cas, no es pot estendre als treballadors no coberts per la negociació col·lectiva. Actualment està pendent de resoldre’s una reclamació col·lectiva presentada per la UGT davant el Comitè Europeu de Drets Socials sobre aquest incompliment, que amb tota seguretat es resoldrà concloent que Espanya no respecta en aquest punt la Carta Social. Serà necessari reformar l’Estatut dels Treballadors en aquest punt, atès que la imprecisió de la Carta Social no permet la seva aplicació directa per part dels tribunals laborals.

A aquest efecte pot prendre’s com a referència la recent recomanació del Comitè d’experts d’aplicació dels Convenis de l’Organització Internacional del Treball, en el sentit que seria convenient que Espanya fixés un increment en la retribució de les hores extraordinàries d’entorn al 25%; encara que no es tracta d’una recomanació vinculant ni directament deduïble de cap conveni de l’OIT, la seva autoritat com a experts pot facilitar el consens en un convenient procés de concertació social de reforma legal. Sens dubte, la retribució superior de les hores extraordinàries, en connexió amb altres mesures, pot servir com a desincentiu a fer hores extres que són substituïbles pels altres mecanismes alternatius de flexibilitat laboral esmentats. D’altra banda, la Carta Social admet que aquesta retribució addicional no sigui obligatòria en casos particulars; això ho hauria de precisar el legislador, per exemple, per a situacions de força major, però sobre la premissa que, si el legislador no ho contempla, totes elles s’han d’abonar amb l’increment corresponent.

Finalment, en aquesta reflexió convendria discutir també el règim actual de les hores complementàries dels treballadors a temps parcial, com a fórmula en part assimilada a les hores extraordinàries dels treballadors a temps complet. A vegades també es produeixen certs excessos en l’ús de les hores complementàries, fins al punt que es produeix un repartiment injust de les necessitats de flexibilitat temporal que necessiten les empreses, en el sentit que els treballadors a temps parcial suporten més les càrregues negatives de la flexibilitat que exigeixen les variacions d’activitat de les empreses, comparats amb els treballadors a temps complet. La Carta Social no defineix què s’ha d’entendre per hores extraordinàries, però una interpretació finalista de la figura pot conduir a considerar que les hores complementàries també s’haurien de retribuir amb un determinat increment, en la mesura que aquestes hores complementàries despleguin una funció assimilada a les hores extraordinàries, ja que, en cas contrari, es deixaria en mans de cada país canviar la denominació de les hores extraordinàries per no donar compliment al que exigeix la Carta. A més, una diferència de tracte a aquests efectes pot provocar que el repartiment desigual de la flexibilitat entre treballadors a temps parcial i a temps complet s’incrementi, cosa que podria portar a valorar fins a quin punt això pot suposar un tractament discriminatori.