La hiperconnectivitat que vivim avui dia en la vida quotidiana, derivada de la generalització de les tecnologies de la informació i de les comunicacions, provoca una ruptura del model tradicional de vinculació del temps de treball amb la presència en el lloc de treball dins de l'empresa. De manera gairebé universal podem continuar treballant fora del lloc habitual de feina en qualsevol moment o, si més no, mantenir el cordó umbilical de contacte amb l'empresa, amb independència que treballem a distància o de manera presencial. D'aquesta manera, queda en gran manera superada la regla clàssica que "el temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària el treballador es trobi en el seu lloc de treball". Desapareix potencialment la diferenciació entre temps de treball i temps de lleure, de descans o de responsabilitats familiars. A més a més, tot això s'ha accentuat amb la pandèmia, que ha incrementat la confusió dels temps personals i professionals. Gairebé pot afirmar-se que la pandèmia va provocar per a moltes activitats un parèntesi en l'aplicació de la desconnexió digital, sense que hàgim retornat del tot a la situació precedent. El panorama, fins i tot, s'accentua en un context propi de la nostra cultura mediterrània, on des de sempre està molt estesa aquesta confusió entre els temps de feina i els temps de lleure.

D'aquí, la transcendència del reconeixement del dret a la desconnexió digital, incorporat expressament a la nostra legislació des de fa més de quatre anys. Dret que s'ha reforçat amb l'establiment de l'obligació de registre de l'horari de treball, com a mecanisme de predeterminació dels temps de connexió i de desconnexió del treball. Es tracta d'un reconeixement, en principi, universal a favor de tots els treballadors i respecte de qualsevol tipus d'empresa i activitat professional. Tanmateix, la impressió és que, a la pràctica, la seva efectivitat planteja alguns interrogants importants, que no acaben de permetre una implementació real d'aquest dret, ni proporcionen la suficient seguretat del context en el qual ens espavilem.

El problema principal deriva del fet que el reconeixement legal existent resulta massa abstracte, que requereix la seva posterior implementació en cada àmbit, ja que la seva concreció necessàriament ha de ser desigual, segons tipus d'activitat i d'empresa. La mateixa llei que reconeix el dret a la desconnexió parteix del fet que han d'existir modalitats diverses del seu exercici, en funció de la naturalesa i de l'objecte del treball a efectuar. Precisament per això, s'exigeix que cada empresa, prèvia consulta als representants dels treballadors, elabori una política interna sobre això; és a dir, un mode de protocol d'exercici del dret, que no ha de ser complicat, però sí que ha de respondre als interrogants més importants que es presenten en el seu desenvolupament. El defecte principal en aquests efectes rau en el fet que, més enllà d'exemples emblemàtics que sempre es destaquen com bons exemples, en termes globals, és molt elevat el nombre d'empreses que manca d'aquest protocol d'actuació.

"Seria necessari un canvi legal que tipifiqui com a infracció administrativa l'absència de la política interna de gestió de la desconnexió"

Crida l'atenció, per això, que, malgrat la importància que té l'existència d'aquest protocol, no existeix cap instrument que obligui amb efectivitat la seva elaboració. Per exemple, no és possible una actuació sancionadora per part de l'autoritat laboral en casos d'absència d'aquest protocol, ja que no es tipifica la conducta omissiva com a infracció administrativa; per paradoxal que pugui semblar, mentre que és sancionable el menys greu, que seria tenir un protocol sense consulta als representants dels treballadors, tanmateix, no és sancionable el més greu, que seria no elaborar el protocol. En resum, seria necessari un canvi legal que tipifiqui com a infracció administrativa l'absència de la política interna de gestió de la desconnexió.

Els aspectes més importants que han de ser resolts via aquest protocol d'actuació, per superar els actuals interrogants, es resumirien de la manera següent.

Abans que res, hi ha cert tipus d'activitats on, encara que no s'estigui treballant i no es tingui l'obligació de ser present al centre de treball, necessàriament s'ha d'estar localitzat i, per tant, connectat a algun mitjà telemàtic per rebre instruccions d'immediata incorporació al treball. Són els casos típics dels metges d'urgències, bombers, controladors aeris, personal d'emergències, vigilants forestals i un altre important nombre de casos no fàcil de predeterminar. D'aquesta manera, els temps de localització són períodes d'imprescindible connexió digital fora de la jornada de treball. Això no significa que aquest tipus de treballadors hagin d'estar connectats les 24 hores del dia durant els 365 dies de l'any, sinó que el protocol ha de precisar quins són els temps de localització i quins els temps de necessària desconnexió per estar fora dels períodes de localització. A part de la necessitat de concretar les activitats i treballadors obligats a sotmetre's a aquests períodes de localització, seria necessària la seva concreció, tant en el protocol de desconnexió, com també la seva previsió via pacte en contracte o en conveni col·lectiu.

A part d'això, fins i tot respecte dels qui no estiguin sotmesos a aquests períodes de localització, és indiscutible que, a altres treballadors, davant de situacions d'emergència, de força major o d'urgència imprevista i impostergable, se'ls pot exigir que atenguin determinades comunicacions de l'empresa també fora de la jornada laboral. És necessari a aquests efectes que el protocol prevegi quin tipus de treballadors podrien rebre aquest tipus de missatges i en quines ocasions les empreses els podrien enviar. Es tracta d'una necessària excepció a l'exercici del dret a la desconnexió digital, que requereix que, amb seguretat jurídica, se sàpiga qui els ha d'assumir, en quines circumstàncies són lícits i a través de quins mitjans poden rebre els corresponents avisos.

Fora dels casos anteriors, ha d'entendre's que el dret a la desconnexió digital és ple, si bé la seva efectiva materialització requereix un matís important. Em refereixo al fet que, erròniament i de manera generalitzada, se sol entendre que el dret a la desconnexió consisteix simplement que el treballador no es troba obligat a llegir els correus electrònics que li remetin, a obrir els missatges de Whatsapp que li enviïn o a atendre les trucades que rebin. Tanmateix, la clau es troba en el fet que l'autèntica desconnexió es produeix quan, més enllà de l'anterior, s'introdueix un mecanisme de tallafoc, que impedeix la remissió de missatges, trucades o correus. Altrament, el treballador se'l posa en la sempre complicada tessitura de decidir al seu criteri si ha d'atendre'ls o no; juga amb intensitat la por de les conseqüències negatives que pot patir de no atendre les comunicacions rebudes, a la qual cosa s'afegeix la forta propensió a atendre-les provocada per la hiperconnectivitat, que convida a la curiositat de comprovar el seu contingut.

S'ha de tenir en compte que la desconnexió no és només un mecanisme que evita la reactivació del treball fora de la jornada, sinó també una manera de garantir la desconnexió mental de la feina, ja que l'activació mental és clau allà on predomina el treball intel·lectual, que es posa en marxa fins i tot amb missatges que no són estrictes ordres de treball. D'aquesta manera, si s'estableix un protocol de genèrica impossibilitat de remissió de missatges, quan excepcionalment es rebin es podrà presumir que es tracta d'una de les situacions d'excepció que obliguen a la connexió immediata.

En definitiva, només en la mesura que els diversos interrogants assenyalats vinguin respostos per un senzill, però, al mateix temps, clar protocol d'actuació quedarà efectivament garantit el dret a la desconnexió digital i contrarestades les enormes incerteses que provoca la seva absència.