Durant anys, el directiu va ser una figura revestida de certeses, jerarquia, poder i autoritat. Primer, amb vestimenta formal, corbata i entorns físics que li servien com a elements de suport al seu rol. Després amb sabatilles, KPIs, entorns laborals més amigables i discursos sobre l’agilitat, la diversitat i el treball en equip, entre altres. Però els temps han canviat –de nou– i el que ve és molt possible que suposi un nou canvi en els models d’accés, relació i gestió.

Els directius (amb independència del gènere) no es definiran pel seu estatus, el seu currículum o el seu domini de la tecnologia. El seu nou rol serà determinat per una sola capacitat: continuar sent humans en un sistema que els empeny a funcionar com una màquina. I aquesta exigència, encara que soni simple, és clarament revolucionària.

El que us proposo, a continuació, és una reflexió sobre les coordenades que defineixen aquest nou paradigma. En altres paraules, i encara amb el risc que això suposa, us proposo un viatge al futur.

1. De líder inspirador a dissenyador de contextos 

El lideratge carismàtic ha entrat en crisi. Ja no s’espera que el directiu tingui totes les respostes, ni que arrossegui l’equip amb discursos inspiradors. El que es valorarà és la seva capacitat de crear els contextos perquè les persones pensin, experimentin, prenguin decisions i puguin equivocar-se sense por de les represàlies. 

No lidera el que més parla, sinó el que sap fer les preguntes correctes. El que dona aire, no ordres. El que construeix entorns psicològicament segurs on es pot pensar diferent. Al 2030, no es tracta de dirigir. Es tracta d’orquestrar.

2. Governar la incertesa sense fingir que no existeix

L’entorn és volàtil, complex, ambigu i contradictori. Això ja no és un diagnòstic, és un fet. I, no obstant això, molts encara gestionen com si estiguéssim a l'any 1998. El directiu de 2030 no juga a ser visionari ni guru ni un mag. 

La seva principal virtut serà la gestió adulta de la incertesa: no vendre fum, no disfressar dubtes de certeses, no prometre el que no pot controlar. Dir “no ho sé” amb honestedat i acompanyar a l’equip en el procés d’exploració és avui un acte de lideratge radical…

3. Intel·ligència artificial, sensibilitat real

Sí, la intel·ligència artificial (IA) estarà en el centre de moltes decisions. Automatitzarà processos, aportarà dades, optimitzarà recursos. Però això no farà millors als líders. Només més eficients. El directiu de 2030 és tecnològicament competent, però, sobretot, emocionalment present, en la mesura que com més automàtic es torna el sistema, més valor té l’humà.

El veritablement diferencial i el rol del directiu estarà centrat en allò que no pugui automatitzar-se: empatia, escolta, intuïció, gestió del conflicte, lectura emocional de l’equip i capacitat d’interpretació dels matisos.

4. D’heroi a jardiner

El model del “líder salvador” està esgotat. La figura que apareix per apagar focs i resoldre crisis cada trimestre genera dependència i desgast. No inspira. No transforma. Aquest canvi de rol exigeix humilitat, capacitat de contenció, motivació i interès. Temps per escoltar, per entendre, per intervenir amb sentit i no per inèrcia.

El nou lideratge serà més silenciós i constant. Com un jardiner: cuida, poda, observa, protegeix, rega. Liderar ja no serà fer discursos des de dalt, sinó acompanyar des del terra.

5. Coherència radical

Estem envoltats de discursos sobre valors, propòsit i sostenibilitat. Però les organitzacions no canvien pel que diuen. Canvien pel que permeten. Pel que decideixen. Pel que tolera la seva direcció.

El directiu de 2030 no es mesura per la seva capacitat de comunicació, sinó per la seva coherència: que el que digui, faci i faciliti estigui alineat amb uns propòsits organitzatius. L’autoritat moral substituirà el poder formal. I això es construeix amb decisions complexes preses a la llum del dia.

6. Ser incòmode… i aguantar el lloc

Liderar no és agradar a tot el món. Mai ho va ser, però ara menys. Els equips són diversos, les expectatives contradictòries i els conflictes inevitables. El directiu no pot buscar l’harmonia artificial. El seu rol porta implícita la capacitat de sostenir tensions sense rendir-se a cap.

Això implica tenir esquena ètica. No evitar el conflicte, sinó entrar en ell sense cedir al cinisme ni a la condescendència. El lideratge complaent és igual de tòxic que l’autoritari. El que necessitem són directius capaços d’habitar en la incomoditat i en la incertesa.

7. No només gestionar persones, sinó relacions

El gran parany dels models de direcció tradicionals ha estat pensar que les persones es gestionen com a recursos. Però això és un error de base. El lideratge no estarà en els indicadors, sinó en els silencis que sap sostenir, en les converses difícils que no posposa, en la qualitat de les connexions que construeix.

El que es gestiona són relacions, expectatives, vincles. I això requereix una altra lògica: presència, conversa, escolta, feedback real, confrontació des del respecte. Res que vingui en un Excel o en un PowerPoint, encara que estiguin desenvolupats amb IA. 

En resum, els professionals que assumeixen rols directius seran aquells i aquelles que tinguin la capacitat i el coratge de liderar des de la presència, la coherència, la intel·ligència i la humanitat. I això –tot i que sembli simple i senzill– no ho fa qualsevol.