Hard work beats talent
when talent doesn’t work hard

Si hi ha un factor realment determinant per al futur dels països i de les organitzacions és el talent. Competir depèn de moltes coses —capital, recursos, institucions i, sí, també una dosi de sort—, però en un món globalitzat els diners flueixen ràpidament cap a les propostes prometedores, i les idees viatgen encara més de pressa cap allà on hi ha els recursos per fer-les créixer. En aquest context, el talent s’ha convertit en el recurs més escàs i, per tant, més valuós.

Quan parlem de talent no parlem només de coneixement científic o tècnic. Parlem també de capacitat de comunicar, de convèncer els altres i d’alinear-los al voltant d’una proposta; de saber escoltar una comunitat i formular idees que hi ressonin; i, sobretot —allò que avui es valora més—, de ser capaços d’implementar-les amb èxit. A l’era de la IA les idees es difonen amb facilitat i, per si soles, valen poc. No n’hi ha prou d’entendre el món: cal canviar-lo.

I aquí apareix un fenomen curiós: amb el talent passa una mica com amb el “bon sens”. Tothom —persones, organitzacions i països— creu que en té de sobres. Descartes obria el Discours de la méthode amb una observació punyent: «Le bon sens est la chose du monde la mieux partagée ; car chacun pense en être si bien pourvu que ceux même qui sont les plus difficiles à contenter en toute autre chose n’ont point coutume d’en désirer plus qu’ils en ont». Aplicat al talent, el diagnòstic és similar: la majoria no dubta que en posseeix, i si de cas atribueix els problemes al fet de no “activar-lo” prou bé.

El talent no existeix en abstracte. El talent existeix "arrelat" en equips, empreses i institucions que fan coses

Però és cert? Depèn de què entenguem per talent. Durant anys hem parlat del talent com a “potencial”, però aquesta mirada ha anat deixant pas a una definició més pragmàtica: talent com la capacitat de generar impacte de manera sostinguda. O, si volem ser més precisos amb el mecanisme, és la capacitat de convertir aprenentatge en rendiment d’alt nivell —top.

Aquesta definició ens porta a una idea clau: el talent no existeix en abstracte. El talent existeix "arrelat" en equips, empreses i institucions que fan coses: productes, serveis, processos, innovacions. És en aquestes estructures on el coneixement es transforma en resultats. Per això, quan volem saber quin talent tenim —per exemple en IA—, no n’hi ha prou de comptar títols acadèmics o de confiar en valoracions subjectives. Cal mirar què produïm: quins productes i serveis generem, amb quin grau d’adopció, i com competim globalment.

Dit d’una altra manera: si una organització o un país no és capaç de mobilitzar el seu talent i convertir-lo en propostes que milloren la seva competitivitat, aquell talent —com a capacitat col·lectiva—, en la pràctica, no existeix. Potser hi ha persones brillants, però el sistema no sap transformar aquesta brillantor en impacte.

I aleshores arriba la pregunta inevitable: què passa amb els individus que no encaixen, que se senten desaprofitats o que intueixen que en un altre lloc es podrien desenvolupar millor? O amb els qui simplement no se senten reconeguts —també econòmicament—? La resposta és coneguda: molts marxen. Alguns es quedaran perquè tenen altres compensacions (família, qualitat de vida, vocació de servei, estabilitat), però una part rellevant buscarà entorns on el seu potencial es converteixi en trajectòria.

En un món on el talent es mou de pressa i on atraure’l i retenir-lo és cabdal, no decidir també és decidir

El repte, per tant, és aparentment simple d’enunciar: si vols talent d’alt nivell, cal oferir oportunitats d’alt nivell. I això vol dir organitzacions exigents, projectes ambiciosos, recursos, autonomia, meritocràcia real i recompenses competitives.

Però aquí topem amb una de les paradoxes que les societats modernes encara no han resolt. Per construir societats pròsperes en una economia guiada per la innovació, cal atreure, retenir i desenvolupar talent “top”. I aquest talent, de manera gairebé inevitable, demana oportunitats i recompenses “top”. El resultat acostuma a ser una societat més dinàmica i pròspera… però també més desigual.

La pregunta difícil és com fer compatibles aquestes dues coses: una economia que premiï la creació de valor i, alhora, una cohesió social robusta que no deixi enrere grans capes de la població. No és un debat moral abstracte; és una qüestió de disseny institucional: fiscalitat, educació, mobilitat social, competència, política d’innovació i, sobretot, qualitat de les oportunitats disponibles.

Fa dècades, una part de l’esquerra a la Xina va assumir aquest dilema d’una manera directa. Deng Xiaoping ho va sintetitzar amb una frase que s’ha fet famosa: «让一部分人先富起来» —“deixem que una part de la gent s’enriqueixi primer”. La justificació implícita era que la prosperitat inicial generaria capacitat productiva i que, després, aquesta prosperitat es podria estendre.

La Xina, com a estratègia de creixement, ha obtingut resultats innegables. La qüestió és si nosaltres som capaços d’assumir la mateixa aposta o construir una alternativa que combini ambició, recompenses competitives i mobilitat social sense resignar-nos ni a la mediocritat ni a la fractura. En un món on el talent es mou ràpidament i on atraure’l i retenir-lo és cabdal, no decidir també és decidir.