L'assetjament a la feina constitueix una xacra totalment rebutjable, que ha d'aturar-se de manera definitiva. Aquesta tasca no pot ocultar-se, comporta evidents dificultats, sent prova palpable d'això diverses notícies que s'han produït amb bastant freqüència des de fa temps. Destacaria entre elles les següents. A diferència d'altres àmbits, en les relacions laborals hi ha una situació de jerarquia, de forta superioritat de l'assetjador davant la víctima, que la col·loca davant d'una intensa debilitat, que, la majoria de les ocasions, gairebé li impedeix de rebutjar les pressions directes o indirectes que pateix. Aquesta situació de superioritat de l'un davant l'altra provoca que el consentiment perdi valor, en ser de vegades més formal que real, i l'aparent consentiment no pot convertir-se en demostratiu de l'absència d'assetjament. Així, es dona la paradoxa que qui en l'àmbit laboral té la capacitat de corregir les conductes d'assetjament és el mateix assetjador o bé algú que, per raons de proximitat a l'ocupador, aquest tendeix a encobrir. S'hi afegeix que, a la feina, moltes vegades l'assetjament té lloc en espais més o menys privats, o que qui pot ser testimoni del que ha succeït són companys que estan sotmesos a aquest context de superioritat. De vegades posem el focus en casos emblemàtics de personatges mediàtics que provoquen un intens debat, però centrat en la singularitat del cas concret; per desgràcia, això fa oblidar les situacions de persones corrents que es poden veure desemparades, ja que el seu cas no transcendeix més enllà de les portes dels centres de treball. En fi, en moltes ocasions, actua a la contra una mentalitat de l'assetjador que s'autojustifica amb facilitat, convençut que no està fent res dolent, i que, en cap cas no s'ha prevalgut de la seva situació de superioritat, donant per fet que ha existit una acceptació implícita.

Com a contrapunt, hem d'anar amb compte amb no actuar amb prejudicis, presumint que s'ha produït un assetjament per mers indicis que no són concloents. Tota actuació en aquest terreny ha de realitzar-se amb ple respecte a les regles que són pròpies d'un estat de dret, ja que, altrament, correm el risc que paguin "justos per pecadors". Per al bo i per al dolent, la presumpció d'innocència constitueix un principi constitucional intangible. Com igualment ens hem d'atenir al principi de proporcionalitat, per tal com que no totes les conductes en aquest terreny tenen la mateixa gravetat.

Quan es debat un assumpte concret d'assetjament a la feina està molt estès posar el focus d'atenció exclusivament en les mesures sancionadores de tota mena que s'han d'adoptar a l'efecte, en alguns casos pensant que la solució es troba simplement en la duresa més gran. No hi ha el menor dubte que les sancions poden jugar una important influència, especialment com a avís a navegants, com a crida d'atenció als assetjadors perquè abandonin aquestes conductes de futur.

Tanmateix, és decisiu destacar que la correcció definitiva d'aquesta xacra només es pot aconseguir amb efectivitat a través d'un canvi cultural, a través de polítiques educatives, de canvi de mentalitat i de rebuig social en l'entorn més immediat que això no es consentirà. Només quan la societat defensi valors de respecte a la dignitat, a la intimitat i a la plena llibertat dels altres, especialment dels que estan en situació de submissió al superior a la feina, podrà aturar-se realment una cosa que per vergonya no s'arriba a denunciar, fins i tot que s'intenta justificar en una falsa absència de malícia en allò que es fa.

Per això, el punt de mira s'ha de posar en l'elaboració d'uns protocols davant l'assetjament laboral en l'empresa, per mitjà dels quals s'estableixin codis de bones pràctiques i es recullin amb claredat les conductes indegudes que són constitutives d'assetjament que, com a tals, no són admissibles en cap cas a l'interior dels centres de treball, així com la realització de campanyes informatives. A tal efecte, s'ha de partir de la definició legal molt precisa d'assetjament, com qualsevol comportament, verbal o físic, que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es cregui un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. A partir d'allà, cal recordar que les empreses, a través dels plans d'igualtat, d'obligada existència en totes les empreses a partir de 50 treballadors, han de promoure condicions de feina que evitin l'assetjament a la feina i arbitrar procediments específics per a la prevenció i per donar via a les denúncies o reclamacions.

En l'àmbit estrictament sancionador, la principal dificultat que ens trobem és que el primer dels instruments en la legislació laboral, el poder disciplinari de l'ocupador, no serveix per als casos en els quals és el mateix ocupador que assetja; fins i tot que quan l'assetjador és un directiu que no és pròpiament l'ocupador, aquest últim tendeix a encobrir-lo i, per tant, tampoc no resulta efectiva aquesta via de la sanció laboral. Més encara, el poder disciplinari no pot utilitzar-se quan l'assetjador o la víctima no és un empleat de l'empresa, com són els casos de becaris, subministradors, clients o treballadors d'altres empreses que treballen en xarxa.

Per a tots els casos anteriors, apareix com a decisiva la potestat sancionadora administrativa de l'autoritat laboral. La llei tipifica precisament com a infracció molt greu la conducta de qualsevol assetjador, inclòs el mateix ocupador, també persones alienes a l'empresa per als exemples esmentats, quan l'actuació es produeix en àmbit laboral. La llei, no obstant això, és confusa en preveure que els assetjaments sancionables "quan es produeixin dins de l'àmbit a què assoleixen les facultats de direcció empresarial", que hauria d'aclarir-se o corregir-se perquè no sigui restrictiva l'actuació de l'autoritat laboral. En tot cas, aquí resulta decisiva l'actuació de control de la Inspecció de Treball, que hauria de ser especialment activa.

Fora d'això, en alguns casos el poder sancionador de l'ocupador pot resultar important, en concret quan l'assetjament prové de companys i directius. En aquests casos és clau que els convenis col·lectius prevegin amb claredat les conductes susceptibles de sanció, recordant que l'assetjament està expressament contemplat com a causa justificativa d'acomiadament a l'Estatut dels Treballadors. La debilitat en aquests casos és que el poder disciplinari laboral es contempla per defensar l'interès de l'empresari i, per tant, d'exercici discrecional, de manera que l'empresari no està obligat a sancionar. Per a aquests casos, en què a qui es protegeix és a la víctima, a la seva dignitat i intimitat, la norma hauria de canviar de perspectiva, contemplant com a obligatori per a l'ocupador realitzar els controls necessaris tot just hi hagi indicis i, sobretot, establir com a obligatòria la imposició de la sanció, sense admetre cap tolerància per part de l'empresari.