Actualment, el nombre de dones en les posicions directives de les empreses familiars és una dada irrisòria, però que avança lentament. En els tres últims anys, el paper directiu de les dones en la direcció de l'empresa familiar ha passat de l'11% a un 15%, perquè continua sent un obstacle la primacia dels homes professionalment i dins de la seva pròpia família empresària. Aquesta lleu millora de les xifres demostra que les famílies empresàries estan cada vegada més obertes a considerar dones per ocupar els llocs de màxima responsabilitat.
Ricard Agustín, fundador de Family Business Solutions i consultor d'empreses familiars, indica que, sobretot, a petites ciutats i en zones rurals la resistència és més alta. "Veiem que els pares solen preferir que el relleu generacional passi als nois de la família, especialment per al primogènit, encara que és una cosa que a poc a poc va canviant". Un informe de la consultora conclou que la incertesa i la crisi dels anys de pandèmia no han alterat la tendència de millora de la dona en l'empresa, sinó tot el contrari.
La línia successòria pesa també en la decisió que prenen les companyies. Per això, xifra de dones que ocupen càrrecs directius (35%) o en el consell d'administració o consell assessor (29%) d'una empresa familiar és lleugerament gran. Ambdues xifres també s'han incrementat en els últims tres anys, ja que el 2019 se situaven en el 33% i el 27%, respectivament.
La consultora d'empreses familiars Family Business Solutions ha analitzat les pràctiques de més de 220 famílies empresàries en el conjunt d'Espanya, independentment de la seva mida. En l'examen dels plans d'igualtat s'observa com la dona també va ocupant comandaments directius intermedis. Això es reflecteix en el resultat dels processos de selecció laboral per cobrir vacants en òrgans o posicions de presa de decisions empresarials. L'informe exposa que el 40% dels clients de Family Business Solutions que han fet un procés de selecció extern per a càrrecs directius en els últims tres anys han acabat incorporant una dona per ocupar la vacant.
Referent a la bretxa salarial en les empreses familiars, Ricard Agustín indica que, si bé aquesta fractura encara existeix, s'està reduint gradualment i subratlla que la conscienciació respecte a aquesta qüestió és superior a les grans ciutats i en aquelles empreses familiars en les quals dones de la família han arribat a ocupar càrrecs en la direcció general o en el consell d'administració.
En línies generals, al mercat laboral en el seu conjunt, un informe recent de CCOO situa la bretxa salarial a Espanya el 2021 en el 20,9%, i encara que la diferència entre homes i dones es redueix en llocs de treball similars, elles continuen cobrant menys. La bretxa salarial per gènere té el seu origen en diferents factors, i un dels més importants té a veure amb la falta de desenvolupament professional que pateixen les dones. Així, una de les dades clau per explicar la bretxa salarial, és que els llocs de treball amb salaris alts tenen una ocupació d'homes més important, mentre que en els llocs de treball amb salaris baixos són més presents les dones de forma aclaparadora, segons Mireia Del Pou, presidenta de CEDE, Centre d'Estudis de les Dones d'Europa. Del Pou reclama el compliment de la normativa actual i la seva aplicació immediata, que reconeix que la igualtat salarial és un dret. "Hi ha sectors de primera i de segona. Els que estan feminitzats presenten sous més baixos, és la realitat. Darrere de cada sector, empresa i treball hi ha una persona amb drets per a protegir i respectar, que són equivalents per a tothom, i és per això la feina ha de ser d'igual valor. Si no, no s'està valorant correctament".