De Sílvia Bach (Barcelona, 1975) es poden destacar moltes coses, des que és triatleta al fet que parla 7 idiomes i ha viscut a 7 països diferents. També que ha estat molts anys vinculada al sector de la moda, en el qual ha treballat en les empreses més importants del món, però fa cinc anys i mig va passar a liderar Motocard, en un sector molt més masculinitzat. Potser per això, l’any passat, quan va entrar al ple de la Cambra de Comerç de Barcelona, va assumir la presidència de l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra, que lluita per posar en valor a la dona professional, emprenedora i empresària en el món econòmic actual.
Al març, l’observatori que vostè presideix va presentar un informe que constatava que la presència de dones directives s’ha estancat en els últims anys, en el 24,3%. Per què s’ha produït aquest estancament?
Hi ha molts factors i molts obstacles. És molt lleig dir-ho, però el que passa és que les dones durant molts anys hem sigut ciutadanes de segona divisió. Ja fa molts anys que hem entrat al món laboral, estem plenament formades, però ens costa molt créixer. I el gran hàndicap és que qui prenen decisions són els homes. Perquè nosaltres puguem créixer, hi ha algú que ha de fer un pas enrere, perdre una sèrie de privilegis. Gairebé totes les empreses estan dirigides per homes, i quan arriben a aquests càrrecs i poden promocionar persones, no és que rebutgin promocionar dones, però es troben que sempre han treballat amb homes, que al llarg de la seva carrera, els seus contactes, el seu networking, són homes, i per ells és molt més fàcil promocionar homes. I després també hi ha un estigma, que és molt lleig, i és que fa molta por pensar “ostres, aquesta dona es casa, i es quedarà embarassada”. I hi ha com molta por de pensar que estarà uns mesos fora i “em deixarà penjat en aquest projecte”. Són mentalitats que s’han de canviar.
Una altra de les conclusions de l’informe era que aproximadament la meitat de les empreses no tenen un pla per promoure la presència de dones a les seves cúpules. Per què no s’impulsen?
Crec que ja s’ha fet una mica el check. S’ha implementat el pla d’igualtat i sembla que ja no tenim cap problema, que les empreses ja han fet el que havien de fer i ja està. I costa molt acceptar que les empreses tenim un problema en aquest sentit. A mi m’agradaria positivar-ho. Tens el 50% del talent de la teva empresa, que són dones, les formes, els hi dediques temps, creixen i pel camí les perds. Ens costa a tots trobar talent i, en canvi, no les acompanyem per poder aprofitar aquest talent. I acabem tenint dones dirigint amb una professionalitat brutal, però no estem acostumats al lideratge femení. Moltes dones ens sentim jutjades perquè no dirigim de la mateixa manera que pot dirigir un home.
Diu que les empreses ja han fet el check del pla d’igualtat. No són efectius els plans d’igualtat?
El pla d’igualtat funciona, però no s’ha explicat. Ho hem fet, millor o pitjor, però és un tràmit administratiu. Ens falta formació, ens falta entendre, ens falta explicar, comunicar. Dins les empreses, si tu preguntessis als treballadors, als directius, als càrrecs mitjans, a la direcció, et dirien que ja s’ha fet la feina, però no sabrien explicar-te quina feina. I per això moltes vegades passa que se senten amenaçats o atacats, perquè ja han fet el pla. Ens falta picar molta més pedra.
Els horaris, que a Espanya no faciliten la conciliació, tampoc no ajuden, oi?
Totalment. Imagina’t, com xocaria, si en un consell d’administració o un comitè executiu d’una empresa, un home digués “haig de marxar perquè haig d’anar a recollir el meu fill a la llar d’infants”. Tothom se’l miraria pensant “què fa, aquest?”. No és un tema que els homes no vulguin, és un tema que la societat no hem entès el que està passant. No estem formats en aquest sentit. Com a país, estem molt lluny en igualtat de països del nord d’Europa, perquè en els horaris, allà ho tenen molt més fàcil, a les quatre i mitja o a les cinc, allà tothom ja ha marxat, homes i dones, per tant, conciliar és molt més fàcil.
Per tant, és més una qüestió de mentalitat, és més social que empresarial?
Absolutament, és un tema de societat. De fet, a les empreses se’n pot parlar. Però fora de les empreses, tinc la sensació moltes vegades que és molt difícil explicar, a gent del carrer, per què hem de lluitar per la igualtat, per què és important per a tots, per què és important per l’economia, per què és important pels teus fills. Que la teva dona tingui oportunitats i pugui conciliar, i tu puguis conciliar, és pel futur dels teus fills, perquè ho vegin i no se’ls hi hagi ni d’explicar.
Diu que costa d’explicar. Creu que hi ha una mentalitat ancorada al passat o estem vivint fins i tot un retrocés?
Crec que a les xarxes socials, que tenen moltes coses positives, es fa molta demagògia. També crec que tots hem fet una feina mal feta, no ens hem sabut explicar bé els darrers anys. Hi ha titulars erronis i hi ha gent que es queda amb això. Hi ha molts nois joves que se senten atacats, i els hem d’entendre, en certa manera, ells no han viscut el que estem explicant i potser no els hem explicat el que hem hagut de viure les dones. Jo ara faré 50 anys, per exemple, i jo sí que he patit aquesta falta d’igualtat durant tota la meva carrera, tot i venir d’un sector com la moda, que en teoria seria un sector feminitzat. La nostra missió és anar pol·linitzant, com fan les abelles, de flor en flor. La nostra missió és, a tot arreu on anem, anar explicant el perquè de la situació que han viscut les dones, donant números, donant exemples, i explicant que tot el que estem fent ara és positiu. Ens ha faltat molt divulgar, explicar-ho correctament i evitar la demagògia.
"Xocaria molt si, en el consell d’administració d'una empresa, un home digués que ha de marxar per anar a recollir el fill a la llar d’infants"
Què han de fer les administracions, a més de legislar?
Hi ha moltíssimes coses que es poden fer. Campanyes de divulgació, campanyes de formació a les escoles... S’ha fet una molt bona feina posant el focus en la formació –de fet, el 52% dels universitaris són dones–, però s’ha de posar el focus des de l’escola bressol, perquè després les mentalitats ja estan fetes. L’administració hauria de posar el focus en les mares. Francament, no passa res que una dona desaparegui 4, 6, 7, 8 mesos. No passa absolutament res.
Se segueix discriminant la dona tot i que la baixa per paternitat s’ha igualat a la de maternitat?
Absolutament. Un dels estudis que tenim diu que quan una dona marxa per tenir un fill, quan es reincorpora a la seva empresa, ja ha perdut un 18% el seu sou respecte a una persona al mateix nivell. Fixa’t la mentalitat que hi ha a les empreses: quan una dona està embarassada, durant aquell procés ja no se li arregla el sou, ja no se la considera. Després marxa, i quan torna, tothom està en alerta, a veure si agafa la jornada reduïda, com si fos un pecat, quan no marca absolutament cap diferència. Si poséssim el focus en els equips, en el lideratge, quan una persona marxa i el seu departament funciona igual o millor, diu molt d’aquella persona. Una dona, quan està en edat fèrtil, està mirada amb lupa i, en canvi, un home no. També et diré que es jutja negativament els homes que s’agafen el 100% de la paternitat, s’associa al compromís. És un tema de formació i de dades. Si veiéssim quatre números, veuríem que això no té ni cap ni peus.
I falta de costum?
Us sentiu jutjats en aquest sentit, coaccionats, de dir, “ostres, és que potser perdo l’oportunitat”. Doncs això és el que senten moltíssimes dones, dels 30 als 40 i pocs anys.
És la mateixa problemàtica de quan hi ha una reunió fora d’hores i l’home diu “és que m’he de quedar”?
Exacte. A un home se li qüestionaria, “com que no et pots quedar?”, i a una dona, ni se la consideraria. Jo crec que hauríem d’acceptar-ho molt més.
Sense una igualtat d’oportunitats, hi pot haver igualtat salarial?
Què és un augment salarial? Per mi és una recompensa pel que has fet, però és una motivació pel teu potencial. Amb això ja t’ho he dit tot. Amb dones en edat fèrtil, moltes empreses pensen “per què t’he de motivar si tu escolliràs la teva família”. El que hem d’explicar és que no estàs escollint la família, estàs escollint les dues coses, tots hauríem d’escollir les dues coses.
Això fa que hi hagi dones que ajornin la maternitat?
Sí, i, de fet, jo et puc explicar un cas personal. Als 40, en una entrevista amb una empresa, amb la persona de màxim nivell, estàvem acabant i em va preguntar directament: “Tu no ets mare, oi?”. Jo vaig dir que no i em va preguntar si era per convicció i vaig respondre que sí, que havia decidit no ser mare, i llavors em va dir, i ara ve la bona: “Perquè com ja tens 40 anys, ho dic perquè si ara volguessis ser mare, series embaràs de risc i ja ens posaríem en una situació de baixa molt llarga”. M’ho va dir amb estima, però va ser un xoc. Això és una cosa que he arrossegat tota la meva vida, és un fet, segur que no soc la primera a qui li ha passat.
Va ser vostè qui va descartar l’empresa, imagino...
No ha estat l’única i n’hi ha hagut dues o tres per temes similars, per ser mare i per l’edadisme, que les dones, sembla que quan arribes a una edat ja està, ja s’ha acabat, quan és tot el contrari, i en els homes passa tot el contrari.
Com és ser una dona en un món d’homes com el de la moto?
Molt fàcil, però per mi. Perquè soc una persona que tinc molta seguretat, tinc molta ambició, i no m’ha fet mai por cap repte, i aquest ha estat un repte més. La meva empresa és en un sector molt masculinitzat, això és un fet, però tenim igualtat, perquè estem en un 48% de dones. A nivell de càrrecs de direcció, la superem àmpliament. I això és el que et demostra és que encara que estiguis en un sector d’homes, si tu et creus alguna cosa, l’apliques fàcilment. És de calaix, sense fer malabarismes. El canvi ve des de dalt, no ens enganyem. Des de baix, és molt bonic fer-ho creure, però els canvis venen des de dalt. Si no ens ho creiem des de dalt, no funcionarà.