Las desigualdades de género no son sólo un problema social o cultural, sino también económico. Las diferencias en el tratamiento de las mujeres en el ámbito laboral pasan a menudo por una premisa: la brecha salarial de género. ¿Hablamos mucho de ello, pero qué es exactamente? Desglosamos los datos más impactantes que evidencian una realidad desigualitaria entre hombres y mujeres en el mundo laboral.

Según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es "la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y el de los hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres". Se trata, pues, de la expresión económica de las desigualdades entre hombres y mujeres en el mundo laboral.

Las cifras

Los datos hablan por sí solos. En Catalunya, el salario medio anual bruto de los hombres en el 2017 -últimos datos oficiales disponibles- fue de 28.323 euros, mientras que el de las mujeres fue de 21.801 euros, un 23,03% menos que los hombres. Por lo tanto las mujeres cobran, por término medio, 6.522 euros el año menos que los hombres, lo que supone 543 euros mensuales de diferencia. Teniendo en cuenta que el año anterior la brecha en Catalunya se situó en el 23,4% y que, por lo tanto, en un año se ha reducido cuatro décimas, si siguiera bajando a este ritmo, todavía tardaremos 57 años en eliminarla del todo.

 

¿Pero porque pasa eso? De entrada, hay una problemática social de fondo que explica gran parte de la diferencia, y es que todavía gran parte de las mujeres son las que hacen las tareas de cuidar a los hijos o la gente dependiente. Es un estereotipo que históricamente ha cargado a la mujer con el trabajo doméstico no remunerado y que, aunque ya hace años que las mujeres trabajan, no se ha asumido una corresponsabilidad real de tareas familiares o de la casa. Una evidencia de eso son las excedencias para cuidar de los hijos: el año 2017, el 92,77% de estas las cogieron las mujeres y sólo el 7,23% los hombres.

Ligado a los deberes familiares y de la casa están los tipos de contrato laboral. La temporalidad de los contratos acostumbra a ser una voluntad de la mujer para tener más tiempo para dedicarse al cuidado de los niños, y raramente lo es del hombre. Es, en parte, un pez que se muerde la cola, ya que como generalmente la mujer cobra menos que el hombre en cualquier tipología de contrato, las familias acaban optando por renunciar al sueldo más bajo -el de la mujer- en caso de que sea necesario hacerlo. El siguiente gráfico evidencia esta realidad:

 

Más brecha en la edad reproductiva

En la edad reproductiva y de conciliación -aproximadamente sobre los 35 años- es cuando la brecha salarial aumenta más. La tasa de empleo de los hombres con hijos aumenta hasta el 89,4%, y baja hasta un 68,2% para las mujeres. De esta manera, tener descendencia es hoy por hoy un factor de inserción laboral para ellos y de abandono para ellas.

Además, hay que tener en cuenta que el punto de partida ya es desigualitario. Las menores de 25 años cobran un 27,05% menos que ellos. Una de las razones es la segmentación laboral: las chicas están ocupadas en sectores y empleos típicamente feminizados, como los servicios, peor remunerados. En general, cuanto más feminizado está el sector, más baja es su remuneración.

 

Si nos fijamos con el gráfico anterior, en que muestra las diferencias salariales por término medio en cada franja de edad según el sexo, se evidencia que los primeros trabajos -gente de menos de 25 años- ya empiezan con un sesgo salarial. En la etapa entre los 25 y los 34 años también hay diferencia de salarios, pero es la etapa en que la brecha se reduce más. Finalmente, en la etapa reproductiva y de conciliación, aproximadamente a los 35 años, la brecha vuelve a ensancharse, cosa que sólo va a más a medida que se acerca la edad de jubilación.

Falta de mujeres en puestos de decisión

Otro factor importante es la falta de mujeres en puestos de decisión y dirección. Aunque los datos muestran una mejora generalizada en este ámbito, la presencia femenina en lugares de dirección en las empresas catalanas es del 32%, todavía lejos de la paridad, según datos de Grant Thornton.

Hace falta tener en cuenta, sin embargo, que los departamentos que más directivas tiene son los de letras, los tradicionalmente más femeninos: Recursos Humanos con un 40%, seguido de Dirección Financiera, con un 27%. Por el contrario, la dirección relacionada con tecnología o innovación sólo cuenta con un 16% de mujeres. A más, las profesiones vinculadas a las ciencias y la tecnología -las carreras STEM- acostumbran a ser las mejor pagadas y las que menos mujeres tienen. Es por este motivo que cada vez se están poniendo en marcha más iniciativas para motivar a las niñas a enamorarse de profesiones más técnicas. Finalmente, sólo encontraríamos un 9% en posiciones de socias.

La falta de mujeres en los ámbitos de decisión es, según los estudios, gran parte del problema de la brecha salarial al no haber una visión femenina y con conocimiento de causa tomando decisiones. De hecho, las empresas catalanas en el IBEX 35 han cerrado en el 2019 con una media de 25,9% de mujeres en los Consejos de Administración. Las seis compañías suman un total de 81 miembros a los respectivos órganos de decisión, 21 de los cuales son mujeres.

Al mismo tiempo, aparte de las empresas del Ibex, más del 60% de las empresas catalanas no tienen ninguna mujer en el comité de dirección, según los estudios del Observatorio Dona Empresa y Economía. Con todo, cada vez se va poniendo más de manifiesto la necesidad de ponerse manos a la obra en este sentido, y la Comisión Europea ya ha asegurado que recuperará las cuotas para exigir a las empresas que el 40% de los puestos directivos los ocupen mujeres.

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