Quién, que por su actividad profesional conozca el contenido de las clases y seminarios o los variados materiales que las escuelas de negocios editan y publican sobre las nuevas filosofías y tendencias en relación con la gestión de las personas, antes recursos humanos, comprobará que cuando se refieren a la "nueva empresa", a la "empresa abierta" e innovadora en la gestión de las relaciones laborales, en su gran mayoría ignoran el papel del sindicalismo y la función de los representantes sindicales. Y sobre la que, de manera explícita o implícita, sostienen que en las empresas con nuevas formas y estilos de gestión, digamos en la “empresa guay”, los sindicatos son un agente extraño, por no decir distorsionador.

Una filosofía que se expresa en la renuncia a promover, cuando no a impedir por todos los medios, la implicación de la representación sindical en los cambios y en las nuevas formas de gestión. Ello provoca en la mayoría de las ocasiones la desconfianza o el rechazo de los representantes sindicales, lo que añade más dificultades para alcanzar el éxito de las iniciativas innovadoras o, incluso aún peor, devalúa en gran medida su sentido al dejar fuera a determinados colectivos de la empresa y generar con ello en la práctica dos mundos en las relaciones laborales en el mismo centro de trabajo. Uno, el representado por los sindicatos, impermeable al cambio y gestionado con las viejas formas y valores, digamos para entendernos a los que afecta el convenio colectivo con sus reglas y salarios. Otro, que en no pocas empresas llega a alcanzar el 30 o 40 % de la plantilla según el sector, en el que prima la relación individual, en el que la formación y la carrera profesional es una realidad en el que las personas que lo integran, de formas diversas, participan de la marcha de la empresa y en el reparto de beneficios; unas empresas en las que en la mayoría de los casos la representación sindical está ausente o es muy débil y tiene poco que ver y decir.

Dos mundos en una misma empresa y que el sindicalismo necesita unir. Pero, para ello, debe desmentir la interesada creencia de que el hábitat natural del sindicato está exclusivamente en la vieja empresa, que solo puede germinar en las viejas maneras de gestión con una organización del trabajo rígida y jerárquica, representando exclusivamente el trabajo poco cualificado y de escasa formación.

Frente a este estereotipo o creencia, extendida entre amplios sectores de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades o altamente cualificados, de que solo puede representar derechos colectivos a costa de no atender los individuales y profesionales, el sindicalismo debe conseguir combatir, y desmentir con hechos e iniciativas. Porque si fuera así, el sindicato apartaría definitivamente de aquellos trabajadores y trabajadoras, identificados en muchas empresas como “fuera de convenio”, preocupados por su carrera profesional, por su retribución variable, interesados en participar e intervenir en la marcha de la empresa e incluso dispuestos a ligar parte de su salario a los resultados económicos de esta.

Pero se trata de unos colectivos a los que el sindicalismo no debe renunciar a representar, y por ello no debe permitir ser excluido de la gestión de sus carreras profesionales y sus planes de formación, ni de la información y discusión de los criterios de la retribución por objetivos y resultados. No debe resignarse, como lo hace aún en tantas empresas, a estar al margen de la comunicación en las Redes Sociales internas de la empresa.

Los sindicatos deberían exigir conocer los detalles y resultados de los estudios y encuestas que miden el clima laboral de la empresa y poder incorporar preguntas al cuestionario con las que pudieran medir los grados de satisfacción de su función en la empresa. Deberían exigir, como parte implicada y más relevante que son, su papel activo en las políticas de Responsabilidad Social de la empresa, más conocidas hoy por las siglas ESG por sus tres factores, ambiental, social y de gobernanza.

El sindicalismo, con todo el descaro del mundo, tiene que pasar a la ofensiva y conquistar nuevos espacios de participación e intervención en la empresa. Lo que exige, como en toda empresa y organización que aspire a afrontar un cambio y salir de la zona de confort que da la seguridad de hacer las cosas como siempre, abrirse de par en par al aprendizaje de nuevos conocimientos y nuevas competencias de gestión, de comunicación y de liderazgo para representar y gestionar esa enorme diversidad que es hoy el mundo del trabajo. La buena noticia es que le sobra inteligencia y voluntad para afrontar este reto.