La aprobación de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, ha introducido en el ordenamiento laboral comunitario una nueva visión de los derechos y garantías en nuestro sistema de relaciones laborales. La directiva busca configurar un nuevo sistema que mejore la transparencia y previsibilidad en las relaciones de trabajo y que se adecúe a las nuevas realidades productivas y empresariales.

De esta forma, en consonancia con lo establecido en el principio número 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales, que dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a ser informadas por escrito al comienzo de la relación laboral sobre sus derechos y obligaciones derivados de la misma, la directiva actualiza la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo sobre los que las personas trabajadoras deben recibir información por escrito.

El conjunto de derechos y obligaciones laborales previstos en la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, cuenta ya con un tratamiento en nuestro ordenamiento centrado principalmente, pero no de manera exclusiva, en los derechos de información de las personas trabajadoras sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Estos derechos han de ser, no obstante, objeto de ampliación a la vista de la citada normativa europea.

La normativa comunitaria contempla diversas posibilidades y procedimientos para la transposición de las directivas: tanto disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros como, incluso, acuerdos de los interlocutores sociales cuando dispongan del correspondiente mandato. En este caso, y tomando en consideración que gran parte de las obligaciones impuestas por la Directiva ya se encuentran recogidas de manera expresa en el ordenamiento vigente, se procede a su transposición parcial mediante real decreto.

¿Qué tendrá que comunicarte la empresa?

La empresa deberá facilitar por escrito información laboral obligatoria sobre aspectos esenciales de la relación laboral.

Entre otros:

  • El salario base y cada uno de los complementos salariales, diferenciados.
  • Cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios determinan su percepción.
  • La duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual.
  • Los procedimientos previstos para modificar la jornada o realizar cambios de turno.
  • Los acuerdos existentes sobre horas extraordinarias y su retribución.
  • La duración de las vacaciones y cómo se determina su disfrute.
  • El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
  • El periodo de prueba y sus condiciones.
  • El procedimiento para la extinción del contrato y los correspondientes preavisos.
  • El convenio colectivo aplicable y su periodo de vigencia.

La norma busca que determinadas condiciones que muchas veces conocemos únicamente de forma genérica, mediante procedimientos internos o después de preguntar, puedan conocerse de una manera más clara y documentada.

Jornada irregular: también deberán explicar cómo funciona

Hay una novedad especialmente interesante en materia de tiempo de trabajo.

Cuando exista distribución irregular de jornada, la información laboral obligatoria deberá identificar el sistema utilizado, incluyendo las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso antes de comenzar una tarea o de cancelarla. Es un aspecto relevante porque la previsibilidad del tiempo de trabajo afecta directamente a la conciliación y a la organización personal de quienes trabajan.