La posició evolutiva de la dona a la feina es pot observar en termes positius d'ampolla mitja plena: tendències cap a l'equiparació en nombre de treballadors ocupats entre dones i homes, cap a la reducció de la bretxa salarial, cap a la presència de dones en càrrecs directius i de responsabilitat, així com una progressiva extensió de la coresponsabilitat en la conciliació laboral i familiar.

Alhora, un cop analitzada la situació present, també es pot veure en clau negativa d'ampolla mitja buida: la presència d'una important bretxa salarial (la retribució mitjana de les dones suposa un 20% menys de la corresponent als homes), el percentatge de dones que treballen continua sent inferior que el dels homes (la taxa d'ocupació de les dones és 10 punts percentuals inferior que la dels homes), l'atur de les dones és superior que el dels homes (la taxa d'atur de les dones és 3,3 punts percentuals superior que els homes), els treballs menys qualificats són assumits per les dones, la persistència de la infrarepresentació de les dones en els llocs superiors, la clara prevalença del treball a temps parcial involuntari entre les dones (les dones representen el 75% del total del treball a temps parcial), la taxa de temporalitat continua sent superior entre les dones respecte dels homes (la diferència en la taxa de temporalitat és de 5 punts percentuals superior en les dones comparada amb la dels homes), així com la pervivència de carreres professionals irregulars provocades per reiterades interrupcions laborals per atendre a responsabilitats familiars.

Com sigui que l'objectiu irrenunciable és el d'aconseguir una efectiva equiparació de la posició de la dona a la feina respecte de l'home, s'han de reforçar els instruments per a la consecució definitiva i irreversible d'aquest propòsit, defensat públicament per tothom.

La dificultat a la qual sembla que ens enfrontem és que en aquests moments pràcticament han desaparegut les pràctiques barroeres i expresses de discriminació directa de la dona a la feina, que, a hores d'ara, ningú no s'atreviria a donar per vàlides, però, tanmateix, la situació de desavantatge continua present. Es detecta amb facilitat el panorama de conjunt clarament i objectivament perjudicial per a la dona, tal com s'ha descrit abans, però no és tan fàcil diagnosticar-ne les arrels, descobrir com i on es produeix el resultat evident de tracte més dolent diferencial i, per tant, quins són els mecanismes més efectius per continuar progressant en aquesta matèria. D'una banda, en funció de cada tipus d'empresa i de cada tipus de feina, el tracte perjudicial es produeix per diferents vies, per la qual cosa les receptes aconsellables no poden ser úniques i s'ha d'arribar a una reacció diferent en cada cas. D'altra banda, perquè, arribats a aquesta situació, només es pot aturar el problema adoptant mesures de tracte de favor en benefici de la dona, que, necessàriament, tenen conseqüències reflexes negatives per als homes, quan aquests no sempre es manifesten disposats a assumir-les.

En aquest escenari tan complicat, un dels instruments més útils pot ser l'aprovació dels plans d'igualtat, per raons molt diverses: el consens amb què s'ha d'elaborar i desenvolupar per mitjà d'una estricta negociació entre representants dels treballadors i direcció de l'empresa; es requereix la seva existència en totes les empreses a partir de 50 treballadors, fins i tot quan a l'empresa no hi hagi comitè d'empresa o delegat de personal; s'imposa l'existència d'una composició equilibrada entre homes i dones de cada una de les representacions que conformen la comissió negociadora; es requereix un previ diagnòstic conjunt entre els representants dels treballadors i la direcció de l'empresa sobre on es troben els frens a la plena igualtat, incloent una auditoria retributiva de les diferències salarials entre homes i dones; s'han d'establir mesures concretes d'actuació específiques per a cada cas en funció del diagnòstic realitzat, amb determinació del seu termini d'execució i la seva priorització; s'han d'identificar els mitjans i recursos necessaris per a la seva implantació; es preveu un seguiment de la seva implementació; ha de fer-se una avaluació dels resultats aconseguits una vegada conclòs el pla; s'estableix una durada màxima de quatre anys dels plans, a la conclusió dels quals es requereix la seva renegociació d'adaptació a les noves circumstàncies; es reforça l'obligatorietat de l'existència del pla d'igualtat per tres vies diferents: una, s'exigeix la seva aprovació perquè l'empresa pugui participar en els concursos públics de gestió de serveis públics; dos, s'exigeix la seva aprovació per poder obtenir les bonificacions en la Seguretat Social com a mesura de foment de l'ocupació per la contractació laboral; i, tres, es tipifica com a infracció administrativa susceptible de sanció per l'autoritat laboral la no-elaboració del pla d'igualtat o fer-ho incomplint manifestament les exigències legals. En definitiva, tenim tot un model que ben executat pot proporcionar molt bons resultats.

El perill bastant real és que s'acabin elaborant plans d'igualtat com a xurros simplement per complir formalment una obligació legal

No obstant això, no es pot obviar també que els riscos d'una mala gestió d'aquest instrument poden provocar la pèrdua de valor d'aquests plans d'igualtat. Per això, igual que podem aconseguir que en les empreses s'aprovin i apliquin bons plans d'igualtat, també podem trobar-nos el contrari. S'ha de tenir en compte que, en exigir-se des de fa poc que els plans d'igualtat existeixin en totes les empreses amb almenys 50 treballadors, això suposa, segons càlculs globals, que en total s'ha de superar la xifra de 31.000 plans. Si es té present que, en el seu conjunt, no es negocien més del 8% d'aquesta xifra dels convenis col·lectius tradicionals, l'esforç que han de fer sindicats i empreses és enorme, sense que, probablement, en molts casos, es disposi de mitjans personals per elaborar-los amb prou rigor. Tan cert és que ha passat gairebé un any des que és necessari que les empreses que superin els 50 treballadors ocupats disposin d'un pla d'igualtat i en aquests moments més de la meitat no estan complint amb aquest deure. D'allà el risc evident que en moltes ocasions s'elaborin plans d'igualtat tipus, de caràcter genèric, que es copiïn indiscriminadament per a qualsevol tipus d'empresa, amb poques expectatives d'eficàcia; dit d'una altra manera, el perill bastant real és que s'acabin elaborant plans d'igualtat com a xurros simplement per complir formalment una obligació legal. Tampoc no es pot obviar que, en estendre's a empreses que, a la pràctica, amb prou feines compten amb presència sindical, el seguiment aplicador pot resultar molt pobre.

En definitiva, els plans d'igualtat poden constituir un instrument decisiu per fer front a les bretxes de gènere que persisteixen, però, perquè siguin efectius, s'han d'adoptar amb el rigor i afany que mereixen.