Aquesta setmana vam assistir a la mort d'un Papa una mica peculiar. Li va tocar succeir Joan Pau II, un dels més cèlebres, populars i carismàtics. Ratzinger era tot un savi, un intel·lectual, de l'ala conservadora. La salut no li va permetre culminar el seu papat i va tenir la valentia i honradesa de cedir el càrrec de successor de Pere, malgrat el caràcter vitalici que hagués pogut esgrimir per justificar la seva continuïtat.

Va passar a ser papa emèrit. Si féssim un paral·lelisme entre l'Església i una organització empresarial, podríem dir que Benet XVI va passar a ocupar el càrrec d'una espècie de presidència no executiva. És a dir, ostenta la cadira de més rang, visibilitat i prestigi, però està desproveït de la pràctica totalitat de poders, en comparació al CEO o president executiu, en mans del papa Francesc.

L'Església és, probablement, una de les organitzacions més jeràrquiques que conec, juntament amb la de l'Exèrcit (de qualsevol nació). L'assumpte de les jerarquies és una cosa que m'ha interessat profundament en tant que forma part d'un element essencial en la gestió empresarial: l'organització.

Les estructures jeràrquiques van ser les primeres en utilitzar-se en l'empresa. Per què? Precisament perquè en els seus inicis va heretar molts elements de gestió i organització del món militar. No en va termes tals com objectius, estratègia, divisió, màrqueting de guerrilles, comando de vendes, estratègia de flanqueig, etc. provenen de l'àmbit bèl·lic.

Vaig ser dels últims espanyols en realitzar el servei militar. I ho vaig fer com a alferes, les llavors famoses milícies universitàries, que permetien compaginar els últims anys de carrera amb l'antiga obligació de "servir" a la Pàtria. L'experiència, contra tot pronòstic, em va resultar molt útil, ja que vaig haver d'exercir el comandament sobre un centenar de soldats i vaig aprendre molt sobre el que significa donar ordres i, especialment, fer-les complir. Recordo que vaig haver d'estudiar les Ordenances Militars. Un capítol va cridar la meva atenció. Es deia la solitud del comandament. Aquest capítol parlava que per ocupar un lloc alt en la jerarquia era indispensable adquirir una qualitat o competència personal: saber sentir-se sol i aguantar aquesta solitud sense apropar-se als inferiors, sense buscar la seva aprovació, el seu suport, la seva camaraderia, els seus copets a l'esquena, la seva benedicció o el seu aplaudiment.

Hi ha dos motius pels quals a alguns caps els resulta difícil suportar la solitud del comandament. Una, és la por. Però l'altre és l'ego. Hi ha qui busca aprovació a la part inferior de la jerarquia per sentir-se segur i reduir la seva ansietat davant dels errors que es deriven de les seves decisions. I hi ha qui busca aquesta aprovació per alimentar la seva vanitat, el seu ego que, a la fi, emana de la inseguretat. És, al cap i a la fi, el mateix. En el primer cas és por de l'error i en el segon cas és por de perdre.

Hi va haver un temps en què en les empreses es va tractar d'avançar quant a democratització es refereix. El van anomenar gestió participativa i es va plasmar en organigrames diferents a la clàssica jerarquització en diversos nivells. Van sorgir les estructures matricials i les estructures planes. Últimament, es parla d'Agile.

Si bé és cert que fomentar la participació promou i augmenta la intel·ligència col·lectiva d'una organització i que com més coneixement s'acumuli a la presa d'una decisió millor serà aquesta, no és menys cert que en les organitzacions, tant sigui en un departament com en una divisió, unitat de negoci o en la totalitat, hi ha d'haver algú que finalment digui blanc o negre. Algú ha de prendre les decisions. Algú ha d'assumir els riscos. Algú ha de liderar i convèncer la tropa que l'estratègia a seguir és una i no una altra. I la tropa ha de creure-ho i seguir-lo.

En les organitzacions hi ha d'haver algú que finalment digui blanc o negre. Algú ha de prendre les decisions. Algú ha d'assumir els riscos

I això no és només una qüestió de lideratge. És una qüestió de dues coses: jerarquia i solitud. Hi ha organitzacions on la jerarquia no és respectada. On se salta el conducte reglamentari (aquest terme és també castrense) i es ponteja el superior. I hi ha organitzacions tan participatives que, si bé la jerarquia es respecta, el superior no està habituat a la solitud i acaba per decidir a través de votacions, comitès de direcció o reunions similars on, en realitat, l'objectiu és no assumir la solitud i el risc de les decisions difícils.

Un empresari, propietari d'una empresa, demana opinions als seus subordinats, però decideix per si mateix perquè qui es juga els fons propis és ell, no els empleats. En les empreses que cotitzen, sembla que com que el directiu no és propietari principal, pot obviar aquesta exigència. Doncs no. Un CEO o a un director general o a un director d'unitat se'l designa, entre moltes altres coses, per manar i decidir. "Ordeno i decideixo" s'utilitza avui de forma despectiva, però és el que s'espera d'un líder. També escoltar, per descomptat. Però en última instància, ordenar i fer que es compleixi l'ordenat.

En pau descansi el papa Benet. Va ordenar i va manar fins i tot després de cedir el lloc. Perquè no sé jo si era tan emèrit com deien. President no executiu, però no del tot. Geni i figura. Del personatge i de la pròpia organització, esclar.