Atraure i retenir el talent jove requereix entendre què motiva cada professional a quedar-se en una empresa. L'estudi "Pulso Jóvenes y Trabajo 2026" mostra com les empreses privades ja no només competeixen entre elles, sinó que ara competeixen directament amb l'estabilitat que ofereix el sector públic i la recerca d'autonomia laboral.
La consultoria generacional Mazinn i l'observatori independent Future for Work Institute han presentat la segona edició de l'estudi "Pulso Jóvenes y Trabajo 2026", una radiografia actualitzada del talent jove al mercat laboral. La recerca, basada en les respostes de 795 joves d'entre 18 i 30 anys, mostra que no tots busquen el mateix en la seva carrera professional, dibuixant un escenari on les expectatives estan profundament fragmentades i obligant les empreses a personalitzar les seves polítiques d'atracció i retenció en absència d'una única empresa ideal.
Tot i que més de la meitat dels enquestats consideren un salari just i competitiu com a principal demanda, seguit de prop per l'estabilitat laboral (48%) i les bones relacions amb els companys (38%), l'anàlisi revela que cap política corporativa aconsegueix un consens absolut. A més, l'estudi detecta un fort xoc de realitat a mesura que els joves adquireixen formació professional. L'expectativa inicial de desenvolupar una carrera estrictament vinculada als seus estudis cau dràsticament del 31% inicial al 12% després de superar els tres anys d'experiència. En aquell moment, comencen a exigir un major equilibri entre l'esforç invertit i la remuneració obtinguda, passant del 30% al 36%. El que rebutgen els joves és tan revelador com el que busquen, deixant aspectes com el teletreball (13%) o la competitivitat saludable (9%) en un segon pla davant la necessitat innegociable d'estabilitat.
Quatre maneres de viure la feina
Per entendre aquesta diversitat de prioritats entre els joves, l'informe introdueix el concepte de contracte psicològic i identifica quatre maneres radicalment diferents de relacionar-se amb l'ocupació que actualment coexisteixen a Espanya. El grup més gran correspon als "cercadors de l'estable" (33%), un perfil que prioritza la seguretat, la proximitat a casa i la coherència de vida. En segon lloc hi ha els treballadors amb condicions (27%), que avaluen l'ocupació com un paquet integral i exigeixen reciprocitat constant on salari, flexibilitat i bon lideratge sempre van plegats. A l'extrem contrari hi ha els emprenedors independents (21%), joves que prefereixen mantenir el control absolut sobre el qual fan i com ho fan, prioritzant l'autonomia per sobre del paraigua corporatiu. Finalment, el quadre es completa amb aprenents impacients (20%), perfils disposats a enfrontar-se a entorns de més risc o incomoditat sempre que la feina els garanteixi un creixement accelerat i un repte constant.
Aquesta diversitat d'interessos té un impacte total en el qual la Generació Z espera dels seus superiors. El model tradicional de lideratge s'ha tornat obsolet davant una demanda fragmentada on les preferències es divideixen equitativament entre aquells que busquen un cap proper (41%), aquells que exigeixen una orientació purament professional (38%) i aquells que simplement exigeixen ser de confiança (37%).
El sector públic guanya la batalla contra les corporacions
Una de les troballes més destacades per al sector privat és la configuració de les empreses preferides per aquesta generació. El rànquing de les empreses de somni manca d'un líder hegemònic, ja que l'opció més repetida, els Centres Educatius, amb prou feines aconsegueix captar el 5% de la mostra. L'emergència del sector públic com a gran competidor del talent és especialment destacable. Les entitats vinculades a l'educació, la salut pública (tercera opció més votada amb un 4%) i l'administració pública estan fortament posicionades en la ment dels joves, demostrant que la predictibilitat i la solidesa estan guanyant la batalla contra el prestigi històric de les grans corporacions. Tot i que el sector privat manté presència a l'estudi a través de marques com Inditex, Google o Apple, entre altres empreses que formen el rànquing, la dispersió de les dades reflecteix una enorme diversitat de preferències.
Les conclusions de Mazinn i de l'Institut Future for Work són clares i insten el teixit empresarial a abandonar la gestió generacional genèrica per abraçar la diversitat d'experiència laboral. Com adverteix l'estudi, assumir que cada jove valora aspectes diferents ens obliga a repensar urgentment les pràctiques de gestió de persones més enllà del salari.